Qualidade do trabalho e do emprego: uma questão vital com um impacto económico e humanitário importante.

Boas condições de trabalho são importantes para o bem-estar dos trabalhadores europeus. O mesmo:

• Contribuem para o bem-estar físico e psicológico dos cidadãos europeus.
• Contribuem para o desempenho económico da UE.

De um ponto de vista humanitário, a qualidade do ambiente de trabalho tem uma grande influência no trabalho em geral e na satisfação com a vida dos trabalhadores europeus. De um ponto de vista económico, a qualidade das condições de trabalho é um motor do crescimento económico e um pilar da posição competitiva da União Europeia. Um elevado nível de satisfação profissional é um fator importante para alcançar uma produtividade elevada na economia da UE. Por conseguinte, é essencial que a União Europeia promova a criação e a manutenção de um ambiente de trabalho sustentável e agradável, que promova a saúde e o bem-estar dos trabalhadores europeus e crie um bom equilíbrio entre o tempo passado no trabalho e o tempo não passado no trabalho.

Melhorar as condições de trabalho na Europa.

Um objetivo importante para a União Europeia. Garantir condições de trabalho favoráveis aos cidadãos europeus é uma prioridade para a UE. É por isso que a União Europeia colabora com os governos nacionais para garantir um ambiente de trabalho agradável e seguro. O apoio aos Estados-Membros é prestado através de:

• O intercâmbio de experiências entre diferentes países e a implementação de acções conjuntas.
• O estabelecimento de requisitos mínimos para as condições de trabalho e de saúde e segurança no trabalho, aplicáveis em toda a União Europeia.

Critérios relativos à qualidade do trabalho e do emprego.

Para conseguir condições de trabalho sustentáveis, é importante identificar as principais características de um ambiente de trabalho favorável e, por conseguinte, os critérios de qualidade das condições de trabalho. Como o seu nome indica, a Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound), sediada em Dublin, é uma agência da UE que presta informações, aconselhamento e conhecimentos especializados sobre as condições de vida e de trabalho. Esta agência estabeleceu uma série de critérios para a qualidade do trabalho e do emprego, incluindo

• Saúde e bem-estar no local de trabalho: este é um critério fundamental, uma vez que boas condições de trabalho implicam a prevenção de problemas de saúde no local de trabalho, a redução da exposição a riscos e a melhoria da organização do trabalho.
• Conciliação da vida profissional e não profissional – os cidadãos devem ter a oportunidade de encontrar um equilíbrio entre o trabalho e os tempos livres.
• Desenvolvimento de competências – um emprego de qualidade é aquele que oferece formação, formação contínua e oportunidades de carreira.

O trabalho da Eurofound contribui para o planeamento e a conceção de melhores condições de vida e de trabalho na Europa.

Saúde e segurança no trabalho.

A Comissão Europeia empreendeu uma vasta gama de actividades para promover um ambiente de trabalho saudável nos Estados-Membros da UE. Entre outras coisas, desenvolveu uma estratégia comunitária para a saúde e a segurança no trabalho para o período 2021-2027. Esta estratégia foi desenvolvida com a ajuda das autoridades nacionais, dos parceiros sociais e das ONG. Aborda a evolução das necessidades de proteção dos trabalhadores decorrentes das transições digital e ecológica, das novas formas de trabalho e da pandemia de COVID-19. Ao mesmo tempo, o quadro continuará a abordar os riscos tradicionais de saúde e segurança no trabalho, como os riscos de acidentes de trabalho ou a exposição a produtos químicos perigosos. A política da UE em matéria de saúde e segurança no trabalho tem por objetivo melhorar de forma duradoura o bem-estar dos trabalhadores da UE. Tem em conta as dimensões física, moral e social das condições de trabalho, bem como os novos desafios colocados pelo alargamento da União Europeia aos países da Europa Central e Oriental. A introdução de normas comunitárias em matéria de saúde e segurança no trabalho contribuiu muito para melhorar a situação dos trabalhadores nestes países.

Melhorar as condições de trabalho, estabelecendo requisitos mínimos comuns a todos os países da UE.

A melhoria das condições de vida e de trabalho nos Estados-Membros da UE depende, em grande medida, do estabelecimento de normas laborais comuns. A legislação e a regulamentação laboral da UE estabeleceram os requisitos mínimos para um ambiente de trabalho sustentável e são atualmente aplicáveis em todos os Estados-Membros. O reforço destas normas reforçou os direitos dos trabalhadores e constitui uma das principais realizações da política social da UE.

A importância da transparência e do reconhecimento mútuo dos diplomas como complemento essencial da livre circulação dos trabalhadores.

A possibilidade de obter o reconhecimento das suas próprias qualificações e competências pode desempenhar um papel fundamental na decisão de aceitar um emprego noutro país da UE. Por conseguinte, é necessário desenvolver um sistema europeu que garanta a aceitação mútua das competências profissionais nos diferentes Estados-Membros. Só um sistema deste tipo garantirá que a falta de reconhecimento das qualificações profissionais não se torne um obstáculo à mobilidade dos trabalhadores na UE.

Princípios fundamentais para o reconhecimento das qualificações profissionais na UE.

Como princípio básico, qualquer cidadão da UE deve ser livre de exercer a sua profissão em qualquer Estado-Membro. Infelizmente, a aplicação prática deste princípio é muitas vezes dificultada pelos requisitos nacionais de acesso a determinadas profissões no país de acolhimento. Para ultrapassar estas diferenças, a UE criou um sistema de reconhecimento das qualificações profissionais. Neste sistema, é feita uma distinção entre as profissões regulamentadas (profissões para as quais são legalmente exigidas determinadas qualificações) e as profissões que não estão legalmente regulamentadas no Estado-Membro de acolhimento.

Passos para a transparência das qualificações na Europa.

A União Europeia tomou medidas importantes para cumprir o objetivo de garantir a transparência das qualificações na Europa:

• Reforço da cooperação no domínio do ensino e da formação profissionais, com a intenção de combinar todos os instrumentos de transparência dos certificados e diplomas num único instrumento de fácil utilização. Isto inclui, por exemplo, o Europass-CV ou o Europass-Formação.
• O desenvolvimento de acções concretas no domínio do reconhecimento e da qualidade do ensino e da formação profissionais.

Para além das diferenças entre os sistemas de educação e formação na UE.

Os sistemas de educação e formação dos Estados-Membros da UE continuam a apresentar diferenças substanciais. Os recentes alargamentos da UE, com diferentes tradições educativas, aumentaram ainda mais esta diversidade. Este facto exige a necessidade de estabelecer regras comuns para garantir o reconhecimento das competências. Para ultrapassar esta diversidade de normas nacionais de qualificação, de métodos educativos e de estruturas de formação, a Comissão Europeia propôs uma série de instrumentos destinados a garantir uma maior transparência e reconhecimento das qualificações, tanto para fins académicos como profissionais.

1. 1. O Quadro Europeu de Qualificações

O Quadro Europeu de Qualificações é uma prioridade crucial para a Comissão Europeia no processo de reconhecimento das competências profissionais. O principal objetivo do quadro é criar ligações entre os diferentes sistemas nacionais de qualificações e assegurar a transferência e o reconhecimento das qualificações sem problemas.

1. 1. Os Centros Nacionais de Informação sobre o Reconhecimento Académico (NARIC)

Em 1984, por iniciativa da Comissão Europeia, foi criada uma rede de Centros Nacionais de Informação sobre o Reconhecimento Académico (NARIC). Os NARIC prestam aconselhamento sobre o reconhecimento académico de períodos de estudo no estrangeiro. Localizados em todos os Estados-Membros da UE, bem como nos países do Espaço Económico Europeu, os NARIC desempenham um papel vital no processo de reconhecimento das qualificações na UE.

1. 1. O Sistema Europeu de Transferência de Créditos (ECTS)

O Sistema Europeu de Transferência de Créditos tem por objetivo facilitar o reconhecimento dos períodos de estudo no estrangeiro. Introduzido em 1989, funciona através da descrição de um programa educativo e da atribuição de créditos aos seus componentes. É um complemento essencial do muito elogiado programa de mobilidade de estudantes Erasmus.

1. 1. Europass

O Europass é um instrumento concebido para garantir a transparência das competências profissionais. É composto por cinco documentos normalizados:

1. 1. 1. • Um CV (Curriculum Vitae)
         • Uma carta de apresentação
         • Suplementos ao certificado
         • Suplementos ao diploma
         • Um Documento de Mobilidade Europass

O sistema Europass torna as competências e as qualificações claras e fáceis de compreender em diferentes partes da Europa. Foram criados centros nacionais Europass em todos os países da União Europeia e do Espaço Económico Europeu, que constituem os principais pontos de contacto para quem procura informações sobre o sistema Europass.

A idade mínima para trabalhar é de 16 anos por lei, mas os menores devem:

• Estar física e mentalmente apto para o trabalho, e
• Ter concluído a escolaridade obrigatória ou estar inscrito e a frequentar o ensino secundário ou a formação profissional. Por este motivo, a maioria dos jovens só entra no mercado de trabalho a partir dos 18 anos (idade em que deixa de ser obrigatória a frequência de acções de educação e/ou formação).

Contrato de trabalho.

Contrato pelo qual uma pessoa singular se compromete, mediante remuneração, a prestar a sua atividade a outra pessoa ou pessoas, no âmbito de uma organização e sob a sua autoridade.

Tipos de contratos de trabalho.

– Contrato de trabalho por tempo indeterminado (sem termo ou permanente): não implica quaisquer formalidades especiais, mas deve ser celebrado por escrito (obrigatório no caso de trabalhadores estrangeiros). O empregador é obrigado a fornecer ao trabalhador informações escritas sobre os pormenores básicos do contrato de trabalho ou da relação de trabalho, numa língua que o trabalhador compreenda. Pode ser definido um período de estágio, durante o qual qualquer das partes pode rescindir o contrato sem pré-aviso e sem direito a indemnização.

– Contrato de trabalho a termo: sempre por escrito, só pode ser celebrado para satisfazer necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. Não pode exceder 2 anos e só pode ser celebrado por um período inferior a 6 meses nos casos previstos na lei. O contrato pode ser renovado até 3 vezes, mas a duração total das renovações não pode exceder a duração inicial do contrato.

– Contrato de trabalho de duração incerta: dura o tempo necessário para substituir o trabalhador ausente ou para concluir a atividade, projeto, obra ou emprego cuja execução justifica a sua celebração. A sua duração não pode exceder 4 anos.

– Contrato de muito curta duração: utilizado no caso de actividades sazonais (por exemplo, nos sectores da agricultura, do turismo e da hotelaria). Os contratos até 35 dias não estão sujeitos a forma escrita, devendo as entidades empregadoras comunicar sempre a sua celebração à Segurança Social, o mais tardar no primeiro dia de trabalho, através de formulário eletrónico na “Segurança Social Direta” – do qual deve constar a morada das partes, o local de trabalho, a atividade a desempenhar pelo trabalhador, a retribuição, a data de início da prestação de trabalho e a duração do contrato de trabalho. A duração total deste tipo específico de contrato com o mesmo empregador, incluindo as prorrogações, não pode exceder 70 dias úteis no mesmo ano civil. Caso contrário, se não houver outro registo escrito de validade, o contrato é automaticamente considerado como celebrado por um período de 6 meses (termo certo), como forma de proteger os direitos dos trabalhadores.

– Contrato de trabalho intermitente: utilizado por uma empresa que exerce uma atividade de forma descontínua ou com intensidade variável, em que os períodos de atividade do trabalhador são intercalados por um ou mais períodos de inatividade. Deve ser feita por escrito e indicar o número anual de horas de trabalho ou de dias de trabalho a tempo inteiro. O tempo de trabalho a tempo inteiro não pode ser inferior a 6 meses por ano civil, dos quais 4 meses devem ser consecutivos. Também não pode ser celebrado por um período fixo ou numa base temporária.

– Contrato de trabalho a tempo parcial: sob reserva de forma escrita, corresponde a uma semana normal de trabalho mais curta do que um contrato a tempo inteiro numa situação comparável. Pode ser prestado apenas alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.

– Contrato de teletrabalho: trabalho efectuado sob subordinação jurídica, geralmente fora das instalações da entidade patronal e com recurso a tecnologias de informação e comunicação; a sua duração não pode exceder 3 anos.

– Contrato de trabalho temporário, que pode ser de duração determinada ou incerta: o trabalhador permanece ligado à empresa de trabalho temporário que lhe paga, mas trabalha para empresas utilizadoras (não pode exceder 2 anos).

– Contrato por tempo indeterminado, em regime de cedência temporária: o trabalhador está ligado à empresa de trabalho temporário por tempo indeterminado, mas é cedido temporariamente a empresas utilizadoras.

– Especificidades do trabalho sazonal (incluindo formalidades de imigração) Algumas bolsas de emprego portuguesas têm secções dedicadas a ofertas de emprego sazonal (ver a secção “Tópicos relacionados” em Como encontrar um emprego em Portugal). Em alguns casos (especialmente na agricultura), trabalho sazonal está aberto a nacionais de países terceiros, mas estes devem ter um contrato de trabalho, uma promessa de emprego ou uma manifestação de interesse por escrito (de um empregador português) antes de solicitarem um visto, para além de alguns outros documentos. Existem 2 tipos de vistos que permitem a entrada e permanência em Portugal para este fim específico:

• O visto de trabalho sazonal de curta duração, que permite ao trabalhador permanecer no país por um período máximo de 90 dias.
• A duração mais longa do visto de estada temporária para trabalho subordinado sazonal, que permite ao trabalhador permanecer até 9 meses.

Qualquer um destes vistos deve ser requerido nos serviços consulares do seu país de origem/residência (ou do país mais próximo). Uma vez em Portugal, se precisar de prolongar a sua estadia, verifique as condições no Portal de Informação dos Imigrantes:

• Visto para estadas de curta duração (prorrogação até um máximo de 9 meses): https://imigrante.sef.pt/prorrogar-permanencia/vcd-ts/;
• Visto de estada temporária (até um máximo de 1 ano): https://imigrante.sef.pt/prorrogar-permanencia/vet-ts/.

Todos os contratos de trabalho com nacionais de países terceiros estão sujeitos à obrigação de notificação à Segurança Social (da mesma forma que os nacionais e cidadãos da UE/EEE) e à Autoridade para as Condições de Trabalho.

Hiperligações:

Título/nome	URL
Autoridade para as Condições do Trabalho ACT	https://www.act.gov.pt
Direitos, deveres e garantias no domínio das relações laborais – perguntas frequentes	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Faqs/Pages/default.aspx
Legislação laboral	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/LegislacaoNacional/Paginas/default.aspx
Código do Trabalho (atualizado em maio de 2022)	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/LegislacaoNacional/Documents/…
Segurança Social: comunicação de admissão de trabalhadores	https://www.seg-social.pt/admissao-de-trabalhadores
Autoridade para as Condições do Trabalho: comunicação de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro (nacionais de países terceiros)	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/AreasPrincipais/RegistoEntidadeEmpregado…
Portal dos Vistos do Ministério dos Negócios Estrangeiros	https://www.vistos.mne.pt/
Onde deve solicitar visto (nacionais de países terceiros)	https://www.vistos.mne.pt/en/national-visas/general-information/where-s…
Pedido de visto: documentação específica necessária	https://www.vistos.mne.pt/en/national-visas/necessary-documentation/res…

O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário. A lei portuguesa exige que os contratos de trabalho a termo certo, a termo incerto, intermitente, a tempo parcial e de teletrabalho, bem como os contratos de trabalho temporário (a termo ou por tempo indeterminado), sejam reduzidos a escrito. Quando reduzido a escrito, o contrato deve incluir os seguintes elementos:

• Identificação, assinaturas e morada/sede das partes (trabalhador / entidade empregadora).
• Motivos que justificam a celebração do contrato, com menção concreta dos fatos que os integram.
• Objeto do contrato, incluindo profissão / tarefas a desempenhar.
• Retribuição.
• Local de trabalho e período normal de trabalho.
• Data de início do trabalho.

Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação. Existe o dever de informação entre as partes. O empregador deve informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato, nomeadamente, o local de trabalho, a categoria profissional ou a descrição sumária das funções do trabalhador, a data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos, a duração previsível (se celebrado a termo), os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador em caso de cessação, o valor e a periodicidade da retribuição, o período normal de trabalho diário e semanal, o direito a férias, o número da apólice de seguros de acidentes de trabalho, o instrumento de regulamentação coletiva aplicável. O trabalhador deve informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação da atividade laboral. Se o trabalhador exercer a sua atividade no território de outro estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, informações relativamente à duração previsível do período de trabalho a realizar no estrangeiro, a moeda e o lugar do pagamento das prestações pecuniárias, as condições de repatriamento e o acesso a cuidados de saúde.

Período experimental

O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato, durante o qual ambas as partes apreciam o interesse na sua manutenção. Pode ser excluído ou reduzido por acordo escrito entre as partes. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental é de:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores.
• 180 dias para cargos de complexidade técnica ou de elevado grau de responsabilidade, trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração.
• 240 dias para cargos de direção ou quadros superiores.

O período experimental tem a duração:

• De 30 dias em caso de contrato a termo com duração igual ou superior a 6 meses,
• De 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse 6 meses.

Este período é reduzido ou excluído tendo em conta a duração:

• De anterior contrato a termo para a mesma atividade.
• De trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho.
• De estágio profissional realizado no âmbito da mesma atividade, com o mesmo empregador.
• De prestação de serviços para o mesmo objeto e celebrado com o mesmo empregador.

Hiperligações:

Nome	URL
Autoridade para as Condições do Trabalho ACT	https://www.act.gov.pt
Direitos, deveres e garantias no domínio das relações laborais – perguntas frequentes	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Faqs/Pages/default.aspx
Direitos e deveres dos trabalhadores e dos empregadores	https://www.acm.gov.pt/-/direitos-e-deveres
Legislação laboral	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/LegislacaoNacional/Paginas/de…

A lei portuguesa estabelece regras para proteção de crianças e pessoas jovens. Por lei, a idade mínima para trabalhar é de 16 anos.

Só pode trabalhar o menor que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou que esteja a frequentar, simultaneamente, o nível secundário de ensino ou formação profissional – e apenas pode desempenhar tarefas simples que, pela sua natureza, não possam prejudicar a sua integridade física, segurança e saúde, assiduidade escolar ou de formação profissional. Não é permitido ao menor prestar trabalho suplementar e o trabalho noturno só é permitido em circunstâncias especiais (como a participação em atividades de caráter artístico ou cultural).

Pessoas com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica têm direito a optar por um horário de trabalho flexível que corresponda às suas necessidades específicas, tendo preferência na admissão ao trabalho a tempo parcial ou ao teletrabalho. Estão dispensadas de formas mais flexíveis de organização do tempo de trabalho, que possam prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho, e de prestar trabalho suplementar.

O empregador deve proporcionar-lhes condições de trabalho adequadas, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho e ações de formação e aperfeiçoamento profissional adequadas.

As mulheres grávidas, ou com crianças com menos de 12 meses, e/ou durante todo o período de amamentação, podem solicitar a dispensa da prestação de trabalho suplementar ou trabalho noturno Devem igualmente ser dispensadas de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.

Os trabalhadores com responsabilidades familiares (um ou mais filhos menores de 12 anos ou, independentemente da idade, filho(s) com deficiência ou doença crónica) podem solicitar o regime de flexibilidade de horário de trabalho e têm preferência na admissão ao trabalho a tempo parcial, por períodos com a duração máxima de entre 2 a 4 anos (dependendo do número de filhos menores de 12 anos e/ou da existência de deficiência ou doença crónica).

Hiperligações:

Nome	URL
Instituto Nacional para a Reabilitação	https://www.inr.pt/
Instituto do Emprego e Formação Profissional > apoios ao emprego para pessoas com deficiência e incapacidade	https://www.iefp.pt/reabilitacao-profissional
Proteção e segurança no trabalho	https://www.acm.gov.pt/-/protecao-e-seguranca-no-trabalho
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego > Proteção na parentalidade	https://cite.gov.pt/protecao-na-parentalidade

A iniciativa de criar uma empresa comporta um conjunto de riscos a avaliar e decisões importantes a tomar, de entre as quais a definição do estatuto jurídico da empresa – com implicações, em termos de responsabilidade, para o empresário e para o negócio.

Os negócios desenvolvidos por uma pessoa têm por regra a forma jurídica de “empresário em nome individual” ou “sociedade unipessoal por quotas”. Os negócios desenvolvidos por mais de uma pessoa podem assumir várias formas jurídicas, sendo as mais usadas: “sociedade em nome coletivo” (de responsabilidade ilimitada, em que os sócios respondem subsidiariamente em relação à sociedade e solidariamente entre si), “sociedade por quotas” (a responsabilidade dos sócios é limitada ao capital social) e “sociedade anónima” (cada sócio limita a sua responsabilidade e participação ao valor das ações que subscreveu). Para constituir uma empresa pelo método tradicional são necessários os seguintes passos (assegurados por diferentes entidades).

• Pedido de Certificado de Admissibilidade.
• Depósito do capital social da empresa numa instituição de crédito.
• Escritura pública num notário (ato facultativo, exceto no caso em que haja transmissão de bens imóveis).
• Apresentação da declaração de início de atividade num Serviço de Finanças.
• Registo da empresa junto da Conservatória do Registo Comercial;
• Inscrição como contribuinte na Segurança Social.

O processo de criação da empresa pode ser simplificado:

• através da Internet, serviço “Empresa Online” (no portal ePortugal), com pacto elaborado pelo próprio (disponível para sociedades por quotas, sociedades unipessoais por quotas e sociedades anónimas).
• Nos balcões de atendimento do Instituto dos Registos e Notariado, nas Lojas e Espaços do Cidadão e nos Espaços Empresa.

Deve ter em atenção a legislação que regula a criação de empresas num conjunto significativo de áreas de atividade, obrigando a licenciamento ou à obtenção de um alvará para o seu exercício. O Espaço Empresa disponibiliza aos futuros empresários toda a informação necessária ao planeamento da empresa, à sua constituição e ao início de atividade (incluindo a informação sobre o licenciamento de atividades).

O trabalho remoto e o “coworking” são cada vez mais populares em Portugal, em particular entre nómadas digitais, trabalhadores independentes, empreendedores e “startups”. Com a pandemia, houve um aumento muito significativo das soluções de “co-working” e “co-living” por todo o país, que incluem também alguns estabelecimentos hoteleiros – existindo já uma rede de mais de 230 espaços nas principais cidades do país (e não só). Muitos destes espaços estão particularmente abertos a projetos provenientes de outros países. Recentemente, o próprio Estado (através das autarquias locais) veio adicionar a esta oferta uma rede nacional de espaços de teletrabalho ou “co-working” no interior do país, com serviços gratuitos ou custos simbólicos, visando contribuir para a fixação e atração de pessoas e empresas – rede que abrange já cerca de 90 municípios.

Hiperligações:

Nome	URL
Espaço Empresa	https://eportugal.gov.pt/inicio/espaco-empresa
Serviços de atendimento ao público (inclui Espaços Cidadão e Empresa, Conservatórias e Serviços de Emprego)	https://eportugal.gov.pt/pesquisa/-/pesquisa/search_stores
Empresa Online	https://eportugal.gov.pt/espaco-empresa/empresa-online
Balcão do Empreendedor	https://eportugal.gov.pt/inicio/espaco-empresa/balcao-do-empreendedor
Como criar e instalar uma empresa	http://portugalglobal.pt/PT/InvestirPortugal/CriarEmpresa/Paginas/ConstituicaoAlteracaoSociedade.aspx
Como criar e instalar uma empresa (em inglês)	http://www.portugalglobal.pt/EN/InvestInPortugal/howtosetupacompany/Pag…
Guia do investidor: criar e instalar uma empresa	https://guiadoinvestidor.dre.pt/Detail.aspx?AreaEnquadramento=3&Palavra…
Guia do investidor: criar e instalar uma empresa (em inglês)	https://guiadoinvestidor.dre.pt/Detail.aspx?TopicoId=1&Lingua=en-GB&Are…
Enterprise Europe Network em Portugal	https://www.een-portugal.pt/
IEFP – Instituto do Emprego e Formação Profissional > apoios ao empreendedorismo e à criação do próprio emprego	https://www.iefp.pt/empreendedorismo
AICEP – Agência Portuguesa para o Investimento e Comércio Externo de Portugal	http://www.portugalglobal.pt/
IAPMEI – Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas Industriais	http://www.iapmei.pt/
Investir em Portugal	http://www.portugalglobal.pt/PT/InvestirPortugal/Paginas/investiremPort…
Investir em Portugal (em inglês)	http://www.portugalglobal.pt/EN/InvestInPortugal/Pages/index.aspx
Lisbon Challenge – Programa de Aceleração para “Startups” (em inglês)	http://www.lisbon-challenge.com/
Algarve Tech Hub	https://algarvetechhub.com
N-invest Portugal (AEP)	https://www.n-investportugal.pt
InvestPorto	https://www.investporto.pt
InvestBraga	https://www.investbraga.pt
Co-worker.com (em inglês)	https://www.coworker.com/portugal
Rede Nacional de Espaços de Teletrabalho / Coworking no Interior de Portugal	https://www.portugal.gov.pt/download-ficheiros/ficheiro.aspx?v=%3d%3dBQ…
Remote Portugal	https://remoteportugal.pt
Portugal for Digital Nomads: the definitive Guide 2022	https://govisafree.com/digital-nomad-portugal/

A todos os trabalhadores é garantida uma retribuição mínima mensal, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica. Na determinação deste valor são ponderados, entre outros fatores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida e a evolução da produtividade, tendo em vista a sua adequação aos critérios da política de rendimentos e preços.

Em 2022, o valor da retribuição mínima é de €705,00. Em alguns setores de atividade a determinação do valor dos salários resulta de negociação em contratação coletiva

A retribuição é composta pelo salário base e outras prestações regulares e periódicas feitas direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie. Além da remuneração mensal, existe um subsídio de refeição e pode haver lugar a subsídios de transporte ou de deslocação (ajudas de custo). Retribuições mensais, diárias e à hora constituem os sistemas de pagamento mais comuns Em grandes empresas e, sobretudo, em multinacionais, é também utilizado como referência, no processo negocial de recrutamento, o pacote salarial anual. As comissões são frequentes nas funções de vendas (também em “online”). A retribuição/salário é paga na maioria dos casos por transferência bancária, sendo que alguns empregadores ainda o fazem através de cheque ou numerário. Independentemente da forma de pagamento, o trabalhador tem direito a um recibo de vencimento, onde constam os abonos (vencimento bruto, subsídio de alimentação…) e os abatimentos/retenções (IRS – Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares; contribuição para a Segurança Social da responsabilidade do trabalhador, em geral 11% sobre o salário bruto; e outras quotizações para a retenção das quais o trabalhador tenha dado o seu acordo, como as quotizações sindicais).

O pagamento dos valores retidos à Segurança Social e à Administração Fiscal é da responsabilidade do empregador. O empregador entrega ao trabalhador uma declaração, durante o mês de janeiro do ano seguinte ao do ano a que reportam os rendimentos, que refere o total de rendimentos do trabalho auferidos e o total de imposto sobre os rendimentos do trabalho retidos e pagos pelo empregador à Administração Fiscal – que deve estar em conformidade com os valores registados no Portal das Finanças, no âmbito da declaração anual de rendimentos por parte do trabalhador.

O trabalhador tem direito a subsídio de Natal, igual a 1 mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano (14º mês), e a retribuição do período de férias, que corresponde ao montante que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo. Além desta retribuição, o trabalhador tem ainda direito a um subsídio de férias (13º mês), cujo montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.

Hiperligações:

Nome	URL
Portal das Finanças	https://www.portaldasfinancas.gov.pt
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt
Segurança Social	https://www.seg-social.pt/
Meusalario.pt (parte da Wage Indicator Foundation)	https://meusalario.pt/

Período normal de trabalho: por regra não pode exceder 8 horas por dia, nem 40 horas por semana. A legislação laboral permite a flexibilização dos horários de trabalho diários ou semanais, por negociação coletiva ou por acordo entre o empregador e o trabalhador. Em qualquer circunstância o limite horário não pode exceder as 12 horas diárias, nem as 60 horas semanais, e o trabalhador tem direito a gozar os períodos de descanso suplementares correspondentes.

A legislação laboral define regras próprias para o banco de horas, a adaptabilidade e o horário concentrado.

Intervalo de descanso: por regra, o dia de trabalho deve ser interrompido por um intervalo não inferior a 1 hora nem superior a 2, de forma a que os trabalhadores não prestem mais de 5 horas de trabalho consecutivo. Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, pode ser permitida a prestação de trabalho até 6 horas consecutivas e o intervalo de descanso pode ser aumentado, reduzido ou excluído.

Descanso diário: é garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos. Os setores onde é necessário assegurar a continuidade do serviço ou da produção (por exemplo: hospitais, portos, aeroportos, telecomunicações, indústrias de laboração contínua, etc.) têm um regime específico, mas é sempre garantido aos trabalhadores, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, períodos mínimos de descanso compensatório.

Descanso semanal: de acordo com a lei, por regra, o domingo é o dia de descanso semanal obrigatório Além deste, pode ser concedido meio-dia ou 1 dia de descanso semanal (em geral, ao sábado), que pode ser repartido ou descontinuado. Existem exceções em alguns setores de atividade, em que os regimes de descanso semanal são definidos por contratação coletiva.

Trabalho suplementar: é todo o trabalho prestado fora do horário normal de trabalho. O trabalhador é obrigado a realizar trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa. O recurso ao trabalho suplementar tem vindo a decrescer e a ser substituído por regimes de flexibilidade do tempo de trabalho (banco de horas, adaptabilidade, horários concentrados, turnos).

Cada trabalhador só pode realizar um máximo de 150 horas de trabalho suplementar por ano em médias e grandes empresas ou de 175 horas por ano em micro e pequenas empresas.

A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos de remuneração:

– 25% da retribuição na 1ª hora ou fração.

– 37,5% por hora ou fração subsequente em dia útil

– 50% por cada hora ou fração em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou em dia feriado.

O trabalhador que presta trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário tem direito a descanso compensatório remunerado, equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos 3 dias seguintes.

O trabalhador que presta trabalho suplementar no dia de descanso semanal obrigatório tem direito a 1 dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos 3 dias úteis seguintes.

Trabalho noturno: trabalho prestado entre um período mínimo de 7 e máximo de 11 horas, incluindo sempre o período entre as 0 e as 5 horas. Por contratação coletiva, esse período de trabalho noturno pode ser entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. O trabalho noturno é pago com um acréscimo de 25% ou superior (se definido em contratação coletiva) relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia.

Trabalho por turnos: qualquer modo de organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam, sucessivamente, os mesmos postos de trabalho a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas. A duração do trabalho por turnos não pode exceder as 40 horas semanais ou as 8 horas diárias. No regime de laboração contínua, os trabalhadores de cada turno têm, pelo menos, 1 dia de descanso em cada 7 dias.

Hiperligações:

Nome                                                             URL

Autoridad de Condiciones de Trabajo de ACT               https://www.act.gov.pt.

Férias: Todos os trabalhadores têm direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas de, no mínimo, 22 dias úteis. O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil. No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após 6 meses completos de execução do contrato de trabalho, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis. Nos contratos de duração inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato. Se o ano civil terminar antes de perfazer os seis meses de contrato, as férias são gozadas até 30 de junho do ano seguinte, não podendo gozar mais de 30 dias úteis de férias no mesmo ano civil.

Feriados: são feriados obrigatórios:

• 1 de janeiro (Ano Novo)
• Sexta-feira Santa
• Domingo de Páscoa
• 25 de abril (dia da Liberdade)
• 1 de maio (dia do Trabalhador)
• Corpo de Deus (feriado móvel em maio/junho)
• 10 de junho (dia de Portugal)
• 15 de agosto (Assunção de Nossa Senhora)
• 5 de outubro (Implantação da República)
• 1 de novembro (Todos os Santos)
• 1 de dezembro (Restauração da Independência)
• 8 de dezembro (Imaculada Conceição)
• 25 de dezembro (Natal)
• Além dos feriados obrigatórios, podem ser observados a título de feriado, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato de trabalho, a terça-feira de Carnaval (festa móvel em fevereiro/março) e o feriado municipal da localidade.

Faltas e Licenças: As faltas ao trabalho por doença são consideradas faltas justificadas, determinando a perda de retribuição, desde que o trabalhador beneficie de um regime compensatório de segurança social de proteção na doença. São também consideradas justificadas, de entre outras, as faltas ao trabalho por acidente, por casamento, por falecimento de familiares ou para deslocação a estabelecimento de ensino, na qualidade de responsável pela educação do menor.

A mãe e o pai têm direito, pelo nascimento de filho, a uma licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, que pode ser aumentada em 30 dias, a gozar exclusivamente por um dos pais ou de forma repartida, em 2 períodos de 15 dias consecutivos, após o período inicial de gozo obrigatório.

É obrigatório o gozo pela mãe de pelo menos 6 semanas de licença após o parto, sendo que pode também gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto. A licença parental inicial exclusiva do pai tem a duração total de 25 dias úteis, dos quais 20 são de gozo obrigatório e os outros 5 de gozo facultativo. Os 20 dias úteis obrigatórios devem ser gozados nas 6 semanas seguintes ao nascimento do/a filho/a – sendo os primeiros 5 dias gozados imediatamente a seguir ao nascimento.

No caso de nascimentos múltiplos (gémeos), a esta licença acresce 2 dias úteis por cada gémeo/a (além do/a primeiro/a). Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito a uma licença por adoção equivalente à licença parental inicial, de 120 dias, com início a partir da confiança judicial ou administrativa do menor.

O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho, natural ou adotado até aos 6 anos de idade, a uma licença parental complementar que pode assumir diferentes modalidades: licença parental alargada por 3 meses; trabalho a tempo parcial durante 12 meses, a meio termo; períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, totalizando 3 meses; e ausências interpoladas do trabalho, desde que previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Depois de esgotados estes direitos, o pai ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho, natural ou adotado, gozado de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de 2 anos.

O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho para prestar assistênciaaos membros do agregado familiar, em caso de doença ou acidente: até 30 dias por ano, no caso de filho menor até 12 anos de idade ou de filho ou outro membro do agregado familiar com deficiência ou doença crónica; até 15 dias por ano, no caso de filho com mais de 12 anos de idade, cônjuge ou outro membro que integre o agregado familiar, pai, mãe, irmã(o) do trabalhador.

O trabalhador subordinado que frequente qualquer nível de educação escolar pode beneficiar do estatuto detrabalhador-estudante, que lhe permite requerer o ajustamento do horário de trabalho ou beneficiar de dispensa de trabalho até 6 horas semanais, para frequência de aulas, sem perda de quaisquer direitos, e justificar as faltas dadas nos dias de realização das provas correspondentes.

Hiperligações:

Nome	URL
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego> Proteção na parentalidade	https://cite.gov.pt/protecao-na-parentalidade

O contrato de trabalho pode terminar por caducidade (nomeadamente no final do contrato a termo e nas situações previstas na lei), por iniciativa do empregador ou por iniciativa do trabalhador, e ainda por mútuo acordo entre as partes. . Quando cessa o contrato de trabalho, o empregador é obrigado a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de saída e funções desempenhadas, bem como outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente para a Segurança Social.

Cessação por iniciativa do trabalhador: O trabalhador pode promover a resolução do contrato com justa causa com fundamento em falta culposa, por parte do empregador, de pagamento pontual da retribuição; falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho; lesão grave dos seus interesses patrimoniais; ou ofensas à sua integridade física, moral, à liberdade, honra e dignidade. O trabalhador pode denunciar o contrato, independentemente da existência de justa causa, mediante comunicação escrita ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade. Em caso de contrato a termo, a denúncia do contrato deve ser efetuada até 30 ou 15 dias, consoante a duração seja de pelo menos 6 meses ou inferior. Existem ainda prazos diferentes de aviso prévio, definidos em função do tipo de contrato de trabalho envolvido.

Cessação por iniciativa do empregador:

• Despedimento por justa causa, em resultado de comportamento culposo do trabalhador, de acordo com as situações descritas na legislação do trabalho
• Despedimento coletivo: cessação de contratos de trabalho operada em simultâneo ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo um conjunto de trabalhadores (pelo menos 2 a 5 trabalhadores, em função da dimensão da empresa), motivada por razões objetivas, designadamente o encerramento de uma ou várias secções ou redução de pessoal por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
• Despedimento por extinção do posto de trabalho, justificada por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, quando não é aplicável o despedimento coletivo (pode corresponder a um único posto de trabalho e a um trabalhador).
• Despedimento por inadaptação, quando se verifique a inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho e, pelo modo de exercício das suas funções, o trabalhador torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

O trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de 5 dias úteis a contar da data de receção da comunicação de despedimento, mediante providência cautelar.

Hiperligações:

Nome	URL
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt

Em Portugal vigora o princípio da liberdade sindical: os trabalhadores podem criar ou extinguir associações sindicais e filiar-se ou desfiliar-se de qualquer sindicato.

As associações sindicais têm o direito de: celebrar convenções coletivas de trabalho; prestar serviços de caráter económico e social aos seus associados; participar na elaboração da legislação do trabalho; iniciar e intervir em processos judiciais e em procedimentos administrativos, quanto a interesses dos seus associados; participar nos processos de reestruturação de empresas (especialmente no respeitante a ações de formação, ou quando ocorra alteração das condições de trabalho).

A atividade sindical na empresa é assegurada através de delegados sindicais, comissões sindicais e/ou comissões intersindicais.

Os delegados sindicais são eleitos em escrutínio direto e secreto e dispõem de um crédito de algumas horas por mês para o exercício da sua atividade sindical.

Em Portugal o nível de sindicalismo depende das profissões e/ou setores de atividade e, em geral, não é muito elevado. O facto de o trabalhador ser sindicalizado não é valorizado pela maioria dos empregadores, nomeadamente numa situação de recrutamento.

Hiperligações:

Nome	URL
CGTP – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (General Confederation of Portuguese Workers)	http://www.cgtp.pt/
UGT – União Geral de Trabalhadores (General Union of Workers)	https://www.ugt.pt/
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt/

Os conflitos coletivos de trabalho, designadamente os que resultam da celebração ou revisão de uma convenção coletiva, podem ser dirimidos por conciliação ou mediação com a intervenção e apoio dos serviços do ministério responsável pelas relações laborais.

O direito à greve é reconhecido pela Constituição da República Portuguesa. O recurso à greve é decidido pelas associações sindicais ou por assembleia de trabalhadores da empresa. É obrigatória a divulgação da greve, dirigindo no prazo mínimo de 5 dias antes pré-aviso de greve ao empregador e ao ministério responsável pelas relações laborais. No caso em que a greve se realize em empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, o aviso deve ser feito, no mínimo, 10 dias antes e devem ser assegurados serviços mínimos.

O empregador não pode admitir novos trabalhadores e/ou contratar empresas especificamente para substituir ou executar tarefas desempenhadas pelos trabalhadores em greve. A lei proíbe qualquer ato que implique coação, prejuízo ou discriminação sobre os trabalhadores por motivo de adesão ou não à greve. Os trabalhadores em greve perdem o direito à remuneração.

Hiperligações:

Nome	URL
Direitos, deveres e garantias no domínio das relações laborais – perguntas frequentes	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Faqs/Pages/default.aspx

O termo ensino e formação profissionais refere-se a atividades e cursos práticos relacionados com uma ocupação ou profissão específica, destinados a preparar os participantes para as suas carreiras futuras. A formação profissional é um meio essencial para alcançar o reconhecimento profissional e melhorar as oportunidades de conseguir um emprego. É, portanto, vital que os sistemas de formação profissional na Europa respondam às necessidades dos cidadãos e do mercado de trabalho, a fim de facilitar o acesso ao emprego. O ensino e formação profissionais têm sido uma parte essencial da política da UE desde a própria criação da Comunidade Europeia. É também um elemento crucial da chamada Estratégia de Lisboa da UE, que visa transformar a Europa na sociedade baseada no conhecimento mais competitiva e dinâmica do mundo.

Em 2002, o Conselho Europeu reafirmou este papel vital e estabeleceu mais um objetivo ambicioso: tornar a educação e a formação europeias mundialmente reconhecidas até 2010, defendendo uma série de iniciativas de classe mundial e, em particular, reforçando a cooperação na área da formação profissional.

Em 24 de novembro de 2020, o Conselho da União Europeia adotou uma Recomendação sobre o ensino e formação profissionais para uma competitividade sustentável, justiça social e resiliência. A recomendação define princípios-chave a fim de assegurar que o ensino e formação profissionais são ágeis na medida em que se adaptam rapidamente às necessidades do mercado de trabalho e proporcionam oportunidades de aprendizagem de qualidade, tanto para jovens como para adultos. Coloca um forte enfoque na maior flexibilidade do ensino e formação profissionais, no reforço das oportunidades de aprendizagem em contexto de trabalho, nos programas de aprendizagem e no reforço da garantia de qualidade.

A recomendação também substitui a recomendação EQAVET – Quadro de Referência Europeu de Garantia da Qualidade para o Ensino e a Formação Profissionais – e inclui um quadro EQAVET atualizado com indicadores e descritores de qualidade. Revoga a antiga recomendação ECVET. Para promover estas reformas, a Comissão apoia os Centros de Excelência Profissional (CEP) que reúnem parceiros locais para desenvolver «ecossistemas de competências».

Os ecossistemas de competências contribuirão para o desenvolvimento regional, económico e social, inovação e estratégias de especialização inteligentes. Erasmus+ Erasmus+ é o programa da UE que visa apoiar a educação, formação, juventude e desporto na Europa. Tem um orçamento estimado de 26,2 mil milhões de euros. Este é quase o dobro do enquadramento financeiro comparado com o seu programa antecessor (2014-2020). O programa 2021-2027 coloca um forte enfoque na inclusão social, nas transições ecológica e digital, e na promoção da participação dos jovens na vida democrática. Apoia as prioridades e atividades definidas no Espaço Europeu da Educação, no Plano de Ação para a Educação Digital e na Agenda de Competências para a Europa.

O programa também:

• Apoia o Pilar Europeu dos Direitos Sociais
• Implementa a Estratégia da UE para a Juventude 2019-2027
• Desenvolve a Dimensão Europeia do Desporto

Educação de adultos e a aprendizagem ao longo da vida na Europa

A aprendizagem ao longo da vida é um processo que envolve todas as formas de educação (formal, informal e não formal) e dura desde o período pré-escolar até depois da reforma. Destina-se a permitir que as pessoas desenvolvam e mantenham competências-chave ao longo das suas vidas, bem como a capacitar os cidadãos a circularem livremente entre empregos, regiões e países.

A aprendizagem ao longo da vida é também um elemento central da anteriormente mencionada Estratégia de Lisboa, uma vez que é crucial para o autodesenvolvimento e para o reforço da competitividade e da empregabilidade.

A UE adotou vários instrumentos para a promoção da educação de adultos na Europa. Um Espaço Europeu de Aprendizagem ao Longo da Vida A fim de tornar a aprendizagem ao longo da vida uma realidade na Europa, a Comissão Europeia estabeleceu como objetivo a criação de um Espaço Europeu de Aprendizagem ao Longo da Vida. Neste contexto, a Comissão foca-se em identificar as necessidades tanto dos aprendentes como do mercado de trabalho, a fim de tornar a educação mais acessível e, subsequentemente, criar parcerias entre administrações públicas, prestadores de serviços educativos e a sociedade civil.

Esta iniciativa da UE baseia-se no objetivo de proporcionar competências básicas, reforçando os serviços de aconselhamento e informação a nível europeu e reconhecendo todas as formas de aprendizagem, incluindo a educação formal e a formação informal e não formal.

Organizações da UE que promovem o ensino profissional na Europa

Com o objetivo de facilitar a cooperação e o intercâmbio no domínio da formação profissional, a UE criou organismos especializados que trabalham no domínio da FORMAÇÃO PROFISSIONAL.

O Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional (CEDEFOP/Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle) foi criado em 1975 como uma agência especializada da UE para a promoção e desenvolvimento do ensino e formação profissionais na Europa.

Com sede em Salónica, Grécia, realiza investigação e análise em matéria de formação profissional e divulga os seus conhecimentos especializados a vários parceiros europeus, como instituições de investigação relacionadas, universidades ou estruturas de formação. A Fundação Europeia para a Formação foi criada em 1995 e trabalha em estreita colaboração com o CEDEFOP. A sua missão é apoiar países parceiros (de fora da UE) na modernização e desenvolvimento dos seus sistemas de formação profissional.