Calidad del trabajo y del empleo: una cuestión vital con gran repercusión económica y humanitaria. Unas buenas condiciones laborales son importantes para el bienestar de los trabajadores europeos. Las mismas:

• Contribuyen al bienestar físico y psicológico de los ciudadanos europeos.
• Contribuyen a los resultados económicos de la UE.

Desde un punto de vista humanitario, la calidad del entorno laboral tiene una gran influencia en el trabajo en general y en la satisfacción vital de los trabajadores europeos. Desde el punto de vista económico, unas condiciones de trabajo de calidad son un motor del crecimiento económico y un pilar de la posición competitiva de la Unión Europea. Un alto nivel de satisfacción laboral es un factor importante para lograr una elevada productividad en la economía de la UE. Por lo tanto, para la Unión Europea es fundamental promover la creación y el mantenimiento de un entorno de trabajo sostenible y agradable, que fomente la salud y el bienestar de los trabajadores europeos y cree un buen equilibrio entre el tiempo dedicado al trabajo y el tiempo no dedicado al trabajo. Mejorar las condiciones de trabajo en Europa. Un objetivo importante para la Unión Europea. Garantizar unas condiciones de trabajo favorables para los ciudadanos europeos es una prioridad para la UE. Por ello, la Unión Europea colabora con los gobiernos nacionales para garantizar un entorno de trabajo agradable y seguro. El apoyo a los Estados miembros se realiza a través de:

• El intercambio de experiencias entre distintos países y la realización de acciones conjuntas
• El establecimiento de requisitos mínimos en materia de condiciones de trabajo y salud y seguridad en el trabajo, aplicables en toda la Unión Europea.

Criterios relativos a la calidad del trabajo y el empleo. Para lograr unas condiciones de trabajo sostenibles, es importante determinar las principales características de un entorno laboral favorable y, por tanto, los criterios de calidad de las condiciones de trabajo. Como su nombre indica, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), con sede en Dublín, es una agencia de la UE que proporciona información, asesoramiento y conocimientos especializados sobre las condiciones de vida y de trabajo. Esta agencia ha establecido varios criterios para la calidad del trabajo y el empleo, que incluyen:

• Salud y bienestar en el lugar de trabajo: se trata de un criterio fundamental, ya que unas buenas condiciones de trabajo implican prevenir los problemas de salud en el lugar de trabajo, reducir la exposición a riesgos y mejorar la organización del trabajo.
• Conciliación de la vida profesional y no profesional – los ciudadanos deben tener la oportunidad de encontrar un equilibrio entre el tiempo dedicado al trabajo y el tiempo de ocio.
• Desarrollo de competencias – un empleo de calidad es aquel que ofrece posibilidades de formación, perfeccionamiento y oportunidades profesionales.

El trabajo de Eurofound contribuye a planificar y diseñar mejores condiciones de vida y trabajo en Europa. Seguridad y salud en el trabajo. La Comisión Europea ha emprendido una amplia gama de actividades para promover un entorno de trabajo saludable en los Estados miembros de la UE. Entre otras cosas, ha desarrollado una Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo para el periodo 2021-2027. Esta estrategia se elaboró con la ayuda de las autoridades nacionales, los interlocutores sociales y las ONG. Aborda las cambiantes necesidades de protección de los trabajadores derivadas de las transiciones digital y ecológica, las nuevas formas de trabajo y la pandemia COVID-19. Al mismo tiempo, el marco seguirá ocupándose de los riesgos tradicionales de salud y seguridad en el trabajo, como los riesgos de accidentes laborales o la exposición a sustancias químicas peligrosas. La política de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo pretende mejorar de forma duradera el bienestar de los trabajadores de la UE. Tiene en cuenta las dimensiones física, moral y social de las condiciones de trabajo, así como los nuevos retos que plantea la ampliación de la Unión Europea a los países de Europa Central y Oriental. La introducción de normas de la UE sobre salud y seguridad en el trabajo ha contribuido mucho a mejorar la situación de los trabajadores de estos países. Mejorar las condiciones de trabajo estableciendo requisitos mínimos comunes a todos los países de la UE. La mejora de las condiciones de vida y de trabajo en los Estados miembros de la UE depende en gran medida del establecimiento de normas laborales comunes. Las leyes y reglamentos laborales de la UE han establecido los requisitos mínimos para un entorno de trabajo sostenible y ahora se aplican en todos los Estados miembros. El refuerzo de estas normas ha consolidado los derechos de los trabajadores y es uno de los principales logros de la política social de la UE.

La importancia de la transparencia y el reconocimiento mutuo de diplomas como complemento fundamental de la libre circulación de trabajadores. La posibilidad de obtener el reconocimiento de las cualificaciones y competencias propias puede desempeñar un papel clave en la decisión de aceptar un empleo en otro país de la UE. Por ello, es necesario desarrollar un sistema europeo que garantice la aceptación mutua de las competencias profesionales en los distintos Estados miembros. Sólo un sistema así garantizará que la falta de reconocimiento de las cualificaciones profesionales no se convierta en un obstáculo para la movilidad laboral dentro de la UE. Principios fundamentales del reconocimiento de las cualificaciones profesionales en la UE. Como principio básico, cualquier ciudadano de la UE debe poder ejercer libremente su profesión en cualquier Estado miembro. Por desgracia, la aplicación práctica de este principio se ve a menudo obstaculizada por los requisitos nacionales de acceso a determinadas profesiones en el país de acogida. Para superar estas diferencias, la UE ha creado un sistema de reconocimiento de las cualificaciones profesionales. En este sistema se distingue entre profesiones reguladas (profesiones para las que se exigen legalmente determinadas cualificaciones) y profesiones que no están reguladas legalmente en el Estado miembro de acogida. Pasos hacia la transparencia de las cualificaciones en Europa. La Unión Europea ha dado pasos importantes para cumplir el objetivo de garantizar la transparencia de las cualificaciones en Europa:

• Mayor cooperación en educación y formación profesional, con la intención de combinar todos los instrumentos para la transparencia de certificados y diplomas en una única herramienta de fácil uso. Esto incluye, por ejemplo, Europass-CV o Europass-Formación.
• El desarrollo de acciones concretas en el ámbito del reconocimiento y la calidad en la educación y formación profesionales.

Más allá de las diferencias entre los sistemas de educación y formación de la UE. Los sistemas de educación y formación de los Estados miembros de la UE siguen mostrando diferencias sustanciales. Las últimas ampliaciones de la UE, con diferentes tradiciones educativas, han aumentado aún más esta diversidad. Esto exige la necesidad de establecer normas comunes que garanticen el reconocimiento de las competencias. Para superar esta diversidad de normas nacionales de cualificación, métodos educativos y estructuras de formación, la Comisión Europea ha presentado una serie de instrumentos destinados a garantizar una mayor transparencia y reconocimiento de las cualificaciones, tanto a efectos académicos como profesionales.

1. 1. El Marco Europeo de Cualificaciones

El Marco Europeo de Cualificaciones es una prioridad crucial para la Comisión Europea en el proceso de reconocimiento de las competencias profesionales. El principal objetivo del marco es crear vínculos entre los distintos sistemas nacionales de cualificaciones y garantizar la transferencia y el reconocimiento fluidos de los títulos.

1. 1. Los Centros Nacionales de Información sobre el Reconocimiento Académico (NARIC)

En 1984 se creó, por iniciativa de la Comisión Europea, una red de Centros Nacionales de Información sobre el Reconocimiento Académico (NARIC). Los NARIC asesoran sobre el reconocimiento académico de los periodos de estudio en el extranjero. Situados en todos los Estados miembros de la UE, así como en los países del Espacio Económico Europeo, los NARIC desempeñan un papel vital en el proceso de reconocimiento de cualificaciones en la UE.

1. 1. El Sistema Europeo de Transferencia de Créditos (ECTS)

El Sistema Europeo de Transferencia de Créditos tiene por objeto facilitar el reconocimiento de los periodos de estudio en el extranjero. Introducido en 1989, funciona describiendo un programa educativo y asignando créditos a sus componentes. Es un complemento esencial del elogiado programa de movilidad de estudiantes Erasmus.

1. 1. Europass

Europass es un instrumento concebido para garantizar la transparencia de las competencias profesionales. Consta de cinco documentos normalizados:

1. 1. 1. • Un CV (Curriculum Vitae)
         • Una carta de presentación
         • Suplementos de certificado
         • Suplementos de diploma
         • Un documento de movilidad Europass

El sistema Europass hace que las competencias y cualificaciones sean claras y fáciles de comprender en diferentes partes de Europa. En todos los países de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo se han creado centros nacionales Europass como principales puntos de contacto para las personas que buscan información sobre el sistema Europass.

La edad mínima para trabajar es de 16 años por ley, pero los menores deben:

• Ser física y mentalmente aptos para el trabajo y
• Haber completado la enseñanza obligatoria o estar matriculado y cursando estudios de enseñanza secundaria o formación profesional. Por esta razón, la mayoría de los jóvenes sólo entran en el mercado laboral a partir de los 18 años (edad en la que ya no es obligatorio asistir a la educación y/o formación).

 

Contrato de trabajo.

Contrato por el que una persona física se compromete, a cambio de una remuneración, a prestar su actividad a otra u otras personas, en el marco de una organización y bajo su autoridad.

 

Tipos de contratos de trabajo.

– Contrato de trabajo por tiempo indefinido (indefinido o fijo): no implica ninguna formalidad especial, pero debe constar por escrito (obligatorio en el caso de trabajadores extranjeros). El empresario está obligado a facilitar por escrito al trabajador información sobre los detalles básicos de su contrato o relación laboral, en una lengua que el trabajador comprenda. Puede definirse un periodo de prueba, durante el cual cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin previo aviso y sin derecho a indemnización.

 

– Contrato de trabajo de duración determinada: siempre por escrito, sólo puede celebrarse para satisfacer necesidades temporales de la empresa y por el período estrictamente necesario para satisfacerlas. No puede exceder de 2 años y sólo puede celebrarse por un periodo inferior a 6 meses en los supuestos legalmente previstos. Puede renovarse hasta 3 veces, sin que la duración total de las renovaciones pueda superar la duración inicial del contrato.

 

– Contrato de trabajo de duración incierta: dura el tiempo necesario para sustituir al trabajador ausente o para finalizar la actividad, proyecto, obra o trabajo cuya ejecución justifica su celebración. Su duración no puede exceder de 4 años.

 

– Contrato de muy corta duración: se utiliza en el caso de actividades estacionales (por ejemplo, en los sectores de la agricultura, el turismo y la hostelería). Los contratos de hasta 35 días no están sujetos a forma escrita, y los empresarios deben notificar siempre su celebración a la Seguridad Social, a más tardar el primer día de trabajo, mediante un formulario electrónico en «Segurança Social Direta» (Seguridad Social en línea) – que debe contener la dirección de las partes, el lugar de trabajo, la actividad que va a realizar el trabajador, la remuneración, la fecha de inicio del trabajo y la duración del contrato de trabajo. La duración total de este tipo específico de contrato con el mismo empresario, incluidas las prórrogas, no puede superar los 70 días laborables en el mismo año civil. En caso contrario, si no consta por escrito otra validez, el contrato se considera automáticamente celebrado por un periodo de 6 meses (duración determinada), como forma de proteger los derechos de los trabajadores.

 

– Contrato de trabajo intermitente: utilizado por una empresa que realiza una actividad de forma discontinua o con intensidad variable, en la que se intercalan periodos de actividad del trabajador con uno o varios periodos de inactividad. Debe constar por escrito e indicar el número anual de horas de trabajo o de jornadas a tiempo completo. La jornada a tiempo completo no puede ser inferior a 6 meses por año civil, de los cuales 4 deben ser consecutivos. Tampoco puede celebrarse por tiempo determinado o temporal.

 

– Contrato de trabajo a tiempo parcial: bajo reserva de forma escrita, corresponde a una duración normal de trabajo semanal inferior a la practicada a tiempo completo en una situación comparable. Puede prestarse sólo unos días a la semana, al mes o al año, y el número de días laborables debe establecerse por convenio.

 

– Contrato de teletrabajo: trabajo realizado con subordinación jurídica, generalmente fuera de los locales del empresario y utilizando las tecnologías de la información y la comunicación; su duración no puede exceder de 3 años.

 

– Contrato de trabajo temporal, que puede ser de duración determinada o incierta: el trabajador queda vinculado a la empresa de trabajo temporal que le retribuye, pero presta su actividad a empresas usuarias (no puede superar los 2 años de duración).

 

– Contrato por tiempo indefinido, de cesión temporal: el trabajador queda vinculado a la empresa de trabajo temporal por tiempo indefinido, pero es cedido temporalmente a empresas usuarias.

 

– Especificidades del trabajo de temporada (incluidos los trámites de inmigración) Algunas bolsas de empleo portuguesas tienen secciones dedicadas a las ofertas de trabajo de temporada (véase la sección «Temas relacionados» en Cómo encontrar trabajo en Portugal). En algunos casos (sobre todo en la agricultura), el trabajo de temporada está abierto a los nacionales de terceros países, pero deben tener un contrato de trabajo, una promesa de trabajo o una manifestación de interés por escrito (de un empleador portugués) antes de solicitar un visado, además de algunos otros documentos. Existen 2 tipos de visados que permiten entrar y permanecer en Portugal con este fin específico:

 

• El visado de trabajo estacional de corta duración, que permite al trabajador permanecer hasta 90 días.
• El visado de estancia temporal, con fines de trabajo estacional subordinado, de mayor duración, que permite al trabajador permanecer hasta 9 meses.

 

Cualquiera de estos visados debe solicitarse en las oficinas consulares de su país de origen/residencia (o del país más próximo). Una vez en Portugal, si necesita prorrogar su estancia, consulte las condiciones en el Portal de Información al Inmigrante:

 

• Visado de corta duración (prórroga hasta un máximo de 9 meses): https://imigrante.sef.pt/prorrogar-permanencia/vcd-ts/;
• Visado de estancia temporal (hasta un máximo de 1 año): https://imigrante.sef.pt/prorrogar-permanencia/vet-ts/.

 

Todos los contratos de trabajo con nacionales de terceros países están sujetos a la obligación de notificación tanto a la Seguridad Social (del mismo modo que los nacionales y ciudadanos de la UE o el EEE) como a la Autoridad de Condiciones de Trabajo.

 

Hiperligações:

Título/nome	URL
Autoridade para as Condições do Trabalho ACT	https://www.act.gov.pt
Direitos, deveres e garantias em matéria de relações laborais – perguntas mais frequentes	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Faqs/Paginas/default.aspx
Legislação laboral	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/LegislacaoNacional/Paginas/default.aspx
Código do Trabalho (atualizado em maio de 2022)	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/LegislacaoNacional/Documents/…
Segurança Social: comunicação de admissão de trabalhadores	https://www.seg-social.pt/admissao-de-trabalhadores
Autoridade para as Condições do Trabalho: comunicação de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro (nacionais de países terceiros)	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/AreasPrincipais/RegistoEntidadeEmpregado…
Portal dos Vistos do Ministério dos Negócios Estrangeiros	https://www.vistos.mne.pt/
Onde deve solicitar visto (nacionais de países terceiros)	https://www.vistos.mne.pt/en/national-visas/general-information/where-s…
Pedido de visto: documentação específica requerida	https://www.vistos.mne.pt/en/national-visas/necessary-documentation/res…

 

 

El contrato de trabajo no tiene que ajustarse a una forma especial, salvo que la ley disponga lo contrario. La legislación portuguesa exige que los contratos de duración determinada, incierta, intermitente, a tiempo parcial y de teletrabajo, así como los contratos de trabajo temporal (de duración determinada o indefinida), se formalicen por escrito. Cuando se formaliza por escrito, el contrato debe incluir los siguientes elementos:

• Identificación, firmas y domicilio/sede de las partes (trabajador/empleador).
• Las razones que justifican la celebración del contrato, con mención expresa de los hechos que lo configuran.
• El objeto del contrato, incluida la profesión/tareas a realizar.
• La remuneración.
• Lugar de trabajo y horario normal de trabajo.
• Fecha de inicio del trabajo.

 

Las fechas de celebración del contrato y, si se trata de un contrato de duración determinada, de su finalización. Existe un deber de información entre las partes. El empresario debe informar al trabajador de los aspectos relevantes del contrato, a saber, el lugar de trabajo, la categoría profesional o la descripción sucinta de las funciones del trabajador, la fecha de celebración del contrato y la fecha de inicio de sus efectos, la duración previsible (si se celebra por tiempo determinado), los plazos de preaviso que deben respetar el empresario y el trabajador en caso de rescisión, la cuantía y la periodicidad de la remuneración, la jornada normal diaria y semanal, el derecho a vacaciones, el número de la póliza de seguro de accidentes de trabajo, el instrumento de regulación colectiva aplicable. El trabajador debe informar al empresario de cualquier aspecto relevante para el desempeño de la actividad laboral. Si el trabajador trabaja en el territorio de otro Estado durante un periodo superior a un mes, el empresario debe facilitar al trabajador, por escrito y hasta la partida de éste, información sobre la duración prevista del periodo de trabajo a realizar en el extranjero, la moneda y el lugar de pago de las prestaciones en metálico, las condiciones de repatriación y el acceso a la asistencia sanitaria.

 

Periodo de prueba.

El periodo de prueba corresponde al periodo inicial del contrato, durante el cual ambas partes evalúan su interés en mantenerlo. Puede excluirse o reducirse por acuerdo escrito entre las partes. En los contratos de trabajo indefinidos, el periodo de prueba es:

• 90 días para todos los trabajadores,
• 180 días para puestos de complejidad técnica o alto grado de responsabilidad, demandantes de primer empleo y parados de larga duración, y
• 240 días para puestos de alta dirección.

 

El periodo de prueba tiene una duración:

• 30 días en el caso de un contrato de duración determinada igual o superior a 6 meses,
• 15 días en el caso de un contrato de duración determinada inferior a 6 meses o de un contrato de duración incierta cuya duración previsible no supere los 6 meses.

 

Este período se reduce o excluye teniendo en cuenta la duración:

• un contrato de duración determinada anterior para la misma actividad, o
• un trabajo temporal realizado en el mismo empleo
• un período de prácticas profesionales realizado en el marco de la misma actividad, con el mismo empleador, o
• una prestación de servicios para el mismo fin con el mismo empleador.

 

Enlaces:

Título/nome	URL
Autoridade para as Condições do Trabalho ACT	https://www.act.gov.pt
Direitos, deveres e garantias em matéria de relações laborais – perguntas mais frequentes	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Faqs/Paginas/default.aspx
Direitos e deveres dos trabalhadores e dos empregadores	https://www.acm.gov.pt/-/direitos-e-deveres
Legislação laboral	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Legislacao/LegislacaoNacional/Paginas/de…

 

La legislación portuguesa establece normas para la protección de niños y jóvenes. Por ley, la edad mínima para trabajar es de 16 años.

Sólo pueden trabajar los menores que hayan completado la escolaridad obligatoria o estén cursando simultáneamente estudios de secundaria o formación profesional, y sólo pueden realizar tareas sencillas que, por su naturaleza, no puedan poner en peligro su integridad física, su seguridad y su salud, su asistencia a la escuela o su formación profesional. Los menores no pueden hacer horas extraordinarias y el trabajo nocturno sólo está permitido en circunstancias especiales (como la participación en actividades artísticas o culturales).

 

Las personas con capacidad laboral reducida, discapacidades o enfermedades crónicas tienen derecho a optar por horarios flexibles que respondan a sus necesidades específicas, con preferencia por el trabajo a tiempo parcial o el teletrabajo. Están exentas de formas más flexibles de organizar el tiempo de trabajo que puedan perjudicar su salud o seguridad en el trabajo, y de hacer horas extraordinarias.

 

El empresario debe proporcionarles unas condiciones de trabajo adecuadas, incluida la adaptación de su puesto de trabajo y una formación y perfeccionamiento adecuados.

 

Las mujeres embarazadas, o con hijos menores de 12 meses, y/o durante todo el periodo de lactancia, pueden solicitar que se les exima de realizar horas extraordinarias o trabajo nocturno. También deben estar exentas del horario de trabajo organizado según el régimen de adaptabilidad, banco de horas u horario concentrado.

 

Los trabajadores con responsabilidades familiares (uno o más hijos menores de 12 años o, con independencia de su edad, hijos con discapacidad o enfermedad crónica) pueden solicitar la flexibilidad horaria y tienen preferencia para ser admitidos al trabajo a tiempo parcial, por periodos de entre 2 y 4 años (en función del número de hijos menores de 12 años y/o de la existencia de discapacidad o enfermedad crónica).

 

Enlaces:

Título/nome	URL
Instituto Nacional para a Reabilitação	https://www.inr.pt/
Instituto do Emprego e Formação Profissional > apoios ao emprego para pessoas com deficiência e incapacidade	https://www.iefp.pt/reabilitacao-profissional
Proteção e segurança no trabalho	https://www.acm.gov.pt/-/protecao-e-seguranca-no-trabalho
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego > Proteção na parentalidade	https://cite.gov.pt/protecao-na-parentalidade

 

 

La creación de una empresa conlleva una serie de riesgos que deben evaluarse y decisiones importantes que deben tomarse, incluida la definición del estatuto jurídico de la empresa, con implicaciones en términos de responsabilidad para el empresario y la empresa.

 

Las empresas dirigidas por una sola persona suelen adoptar la forma jurídica de «empresario individual» o «sociedad unipersonal». Las empresas dirigidas por más de una persona pueden adoptar diversas formas jurídicas, siendo las más utilizadas: «sociedad colectiva» (con responsabilidad ilimitada, en la que los socios responden frente a la empresa y solidariamente entre sí), «sociedad de responsabilidad limitada» (la responsabilidad de los socios se limita al capital social) y «sociedad anónima» (cada socio limita su responsabilidad y participación al valor de las acciones que haya suscrito). Para crear una empresa por el método tradicional, hay que seguir los siguientes pasos (facilitados por distintas organizaciones):

 

• Solicitud de un Certificado de Admisibilidad;
• Depósito del capital social de la empresa en una entidad de crédito;
• Escritura pública ante notario (opcional, salvo en caso de transmisión de bienes inmuebles);
• Presentación de la declaración de inicio de actividad ante una oficina tributaria;
• Inscripción de la empresa en el Registro Mercantil;
• Alta como contribuyente en la Seguridad Social.

 

El proceso de creación de una empresa puede simplificarse:

• A través de Internet, del servicio «Empresa Online» (en el portal ePortugal), con una escritura de constitución redactada por la propia empresa (disponible para sociedades de responsabilidad limitada, unipersonales y anónimas);
• En los mostradores de atención del Instituto dos Registos e Notariado (Instituto de los Registros y del Notariado), en las Lojas e Espaços do Cidadão (Tiendas y Espacios del Ciudadano) y en los Espaços Empresa (Espacios Empresa).

 

Debe conocer la legislación que regula la creación de empresas en un importante número de ámbitos de actividad, exigiéndoles la obtención de una licencia o autorización de actividad. Espaço Empresa pone a disposición de los futuros emprendedores toda la información necesaria para planificar su empresa, constituirla e iniciar su actividad (incluida la información sobre las actividades de concesión de licencias).

 

El trabajo a distancia y el coworking son cada vez más populares en Portugal, sobre todo entre nómadas digitales, trabajadores independientes, emprendedores y startups. Con la pandemia, ha habido un aumento muy significativo de soluciones de co-working y co-living en todo el país, que también incluyen algunos establecimientos hoteleros – ya hay una red de más de 230 espacios en las principales ciudades del país (y más allá). Muchos de estos espacios están especialmente abiertos a proyectos de otros países. Recientemente, el propio Estado (a través de las autoridades locales) se ha sumado a esta oferta con una red nacional de espacios de teletrabajo o «co-working» en el interior del país, con servicios gratuitos o costes simbólicos, con el objetivo de ayudar a la instalación y estancia de personas y empresas – una red que ya cubre alrededor de 90 municipios.

 

Enlaces:

Título/nome	URL
Espaço Empresa	https://eportugal.gov.pt/inicio/espaco-empresa
Serviços de atendimento ao público (inclui Espaços Cidadão e Empresa, Conservatórias e Serviços de Emprego)	https://eportugal.gov.pt/pesquisa/-/pesquisa/search_stores
Empresa Online	https://eportugal.gov.pt/espaco-empresa/empresa-online
Balcão do Empreendedor	https://eportugal.gov.pt/inicio/espaco-empresa/balcao-do-empreendedor
Como criar e instalar uma empresa	http://portugalglobal.pt/PT/InvestirPortugal/CriarEmpresa/Paginas/ConstituicaoAlteracaoSociedade.aspx
Como criar e instalar uma empresa (em inglês)	http://www.portugalglobal.pt/EN/InvestInPortugal/howtosetupacompany/Pag…
Guia do investidor: criar e instalar uma empresa	https://guiadoinvestidor.dre.pt/Detail.aspx?AreaEnquadramento=3&Palavra…
Guia do investidor: criar e instalar uma empresa (em inglês)	https://guiadoinvestidor.dre.pt/Detail.aspx?TopicoId=1&Lingua=en-GB&Are…
Enterprise Europe Network em Portugal	https://www.een-portugal.pt/
IEFP – Instituto do Emprego e Formação Profissional > apoios ao empreendedorismo e à criação do próprio emprego	https://www.iefp.pt/empreendedorismo
AICEP – Agência Portuguesa para o Investimento e Comércio Externo de Portugal	http://www.portugalglobal.pt/
IAPMEI – Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas Industriais	http://www.iapmei.pt/
Investir em Portugal	http://www.portugalglobal.pt/PT/InvestirPortugal/Paginas/investiremPort…
Investir em Portugal (em inglês)	http://www.portugalglobal.pt/EN/InvestInPortugal/Pages/index.aspx
Lisbon Challenge – Programa de Aceleração para “Startups” (em inglês)	http://www.lisbon-challenge.com/
Algarve Tech Hub	https://algarvetechhub.com
N-invest Portugal (AEP)	https://www.n-investportugal.pt
InvestPorto	https://www.investporto.pt
InvestBraga	https://www.investbraga.pt
Co-worker.com (em inglês)	https://www.coworker.com/portugal
Rede Nacional de Espaços de Teletrabalho / Coworking no Interior de Portugal	https://www.portugal.gov.pt/download-ficheiros/ficheiro.aspx?v=%3d%3dBQ…
Remote Portugal	https://remoteportugal.pt
Portugal for Digital Nomads: the definitive Guide 2022	https://govisafree.com/digital-nomad-portugal/

 

 

 

 

A todos los trabajadores se les garantiza un salario mínimo mensual, cuyo importe se determina anualmente mediante una legislación específica. En la determinación de este valor se consideran, entre otros factores, las necesidades de los trabajadores, el aumento del coste de la vida y la evolución de la productividad, con el fin de adaptarlos a los criterios de la política de ingresos y precios.

En 2022, el salario mínimo es de 705,00 €. En algunos sectores de actividad, la determinación del valor de los salarios resulta de la negociación colectiva.

 

La remuneración está compuesta por el salario base y otros pagos regulares y periódicos realizados directa o indirectamente, en efectivo o en especie. Además de la remuneración mensual, existe un subsidio para comidas y puede haber subsidios para transporte o viajes (asignaciones para gastos). Los pagos mensuales, diarios y por horas son los sistemas de pago más habituales. En las grandes empresas y, sobre todo, en las multinacionales, el paquete salarial anual también se utiliza como referencia en el proceso de negociación de contratación. Las comisiones son habituales en las funciones de ventas (también online). La remuneración/salario se paga en la mayoría de los casos mediante transferencia bancaria, y algunos empleadores todavía pagan con cheque o en efectivo. Independientemente de la forma de pago, el trabajador tiene derecho a un recibo de sueldo, que contiene las bonificaciones (salario bruto, subsidio de alimentación…) y las deducciones/retenciones (IRS – IRPF; contribución a la Seguridad Social responsabilidad del trabajador, generalmente el 11% del salario bruto; y otras aportaciones para cuya retención el trabajador haya dado su conformidad, como las aportaciones sindicales).

 

El pago de las cantidades retenidas a la Seguridad Social y a la Administración Tributaria es responsabilidad del empleador. El empleador entrega al trabajador una declaración, durante el mes de enero del año siguiente al que corresponden los ingresos, que se refiere al total de los ingresos del trabajo recibidos y al total del impuesto sobre los ingresos del trabajo retenido y pagado por el empleador a el empleado Administración Tributaria – que debe estar de acuerdo con los valores registrados en el Portal de Finanzas, dentro del alcance de la declaración anual de ingresos del empleado.

 

El trabajador tiene derecho a un aguinaldo, equivalente a 1 mes de remuneración, que deberá ser pagado antes del 15 de diciembre de cada año (mes 14), y a una remuneración por el período de vacaciones, que corresponde al monto que recibiría el trabajador si estuviera en servicio eficaz. Además de esta remuneración, el trabajador también tiene derecho a un subsidio de vacaciones (mes 13), cuyo importe comprende la remuneración básica y otros beneficios retributivos que compensan la forma específica en que se realiza el trabajo.

 

 

Enlaces:

Título/nombre	URL
Portal das Finanças	https://www.portaldasfinancas.gov.pt
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt
Segurança Social	https://www.seg-social.pt/
Meusalario.pt (parte da Wage Indicator Foundation)	https://meusalario.pt/

 

 

Periodo normal de trabajo: por regla general, no puede exceder de 8 horas diarias, ni de 40 horas semanales. La legislación laboral permite la flexibilidad en la jornada laboral diaria o semanal, mediante negociación colectiva o por acuerdo entre empleador y trabajador. En ningún caso el límite de jornada de trabajo no podrá exceder de 12 horas diarias, ni de 60 horas semanales, teniendo el trabajador derecho a disfrutar de los períodos adicionales de descanso que correspondan. La legislación laboral define sus propias normas en materia de reserva de tiempo, adaptabilidad y concentración de jornada laboral. Pausa de descanso: por regla general, la jornada laboral deberá interrumpirse con un intervalo no inferior a 1 hora ni superior a 2, de manera que los trabajadores no realicen más de 5 horas de trabajo consecutivo. Por instrumento de regulación laboral colectiva, se podrá permitir el trabajo hasta por 6 horas consecutivas y se podrá aumentar, reducir o excluir el intervalo de descanso. Descanso diario: se garantiza al trabajador un período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas entre dos jornadas diarias consecutivas de trabajo. Los sectores donde es necesario asegurar la continuidad del servicio o de la producción (por ejemplo: hospitales, puertos, aeropuertos, telecomunicaciones, industrias de producción continua, etc.) tienen un régimen específico, pero siempre se garantiza a los trabajadores, a través de un instrumento de regulación colectiva de trabajo, períodos mínimos de descanso compensatorio. Descanso semanal: según la ley, por regla general, el domingo es el día de descanso semanal obligatorio. Además de esto, se podrá conceder medio día o 1 día de descanso por semana (generalmente el sábado), el cual podrá fraccionarse o discontinuarse. Hay excepciones en algunos sectores de actividad, donde los regímenes de descanso semanal se definen mediante negociación colectiva. Trabajo complementario: es todo trabajo realizado fuera del horario normal de trabajo. El trabajador está obligado a realizar trabajos adicionales, excepto cuando, por motivos razonables, solicite expresamente su exención. El uso de horas extras ha ido disminuyendo y siendo reemplazado por esquemas de jornada laboral flexible (banco de horas, adaptabilidad, horarios concentrados, turnos). Cada trabajador sólo puede realizar un máximo de 150 horas extras al año en medianas y grandes empresas o 175 horas al año en micro y pequeñas empresas. La prestación de trabajo adicional en jornada normal da derecho al trabajador a los siguientes aumentos salariales:

– 25% de la remuneración en la 1.ª hora o fracción de la misma.

– 37,5% por hora o fracción posterior de un día hábil

– 50% por cada hora o fracción de ella en día de descanso semanal obligatorio o complementario, o en día festivo.

Los trabajadores que realicen horas extraordinarias que les impidan disfrutar del descanso diario tienen derecho a un descanso compensatorio remunerado, equivalente a las horas de descanso que falten, que se disfrutará en uno de los 3 días siguientes. Los trabajadores que realicen trabajos adicionales al día de descanso semanal obligatorio tienen derecho a 1 día de descanso compensatorio retribuido, que se disfrutará en uno de los 3 días hábiles siguientes. Trabajo nocturno: trabajo realizado entre un período mínimo de 7 y un máximo de 11 horas, incluyendo siempre el período comprendido entre 0 y 5 horas. Por contratación colectiva, este periodo de trabajo nocturno puede ser entre las 22.00 horas de un día y las 7.00 horas del día siguiente. El trabajo nocturno se paga con una prima del 25% o más (si se define en la negociación colectiva) en relación con la remuneración por un trabajo equivalente realizado durante el día. Trabajo por turnos: cualquier método de organización del trabajo en equipo en el que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo a un ritmo determinado, incluida la rotación, y pueden realizar el trabajo en diferentes momentos dentro de un período determinado de días o semanas. La duración del trabajo por turnos no puede exceder las 40 horas semanales ni las 8 horas diarias. En el régimen de trabajo continuo, los trabajadores de cada turno tienen al menos 1 día de descanso cada 7 días. Hipervínculos: Título/nombre                                                             URL Autoridad de Condiciones de Trabajo de ACT               https://www.act.gov.pt.

Vacaciones: Todos los trabajadores tienen derecho, en cada año calendario, a un período de vacaciones retribuidas de al menos 22 días hábiles. El derecho a vacaciones se adquiere al firmar el contrato de trabajo y vence el 1 de enero de cada año calendario. En el año de contratación, el trabajador tiene derecho, transcurridos 6 meses completos de ejecución del contrato de trabajo, a disfrutar de 2 días hábiles de vacaciones por cada mes de contrato, hasta un máximo de 20 días hábiles. En contratos de duración inferior a 6 meses, el trabajador tiene derecho a tomar 2 días hábiles de vacaciones por cada mes completo de duración del contrato. Si el año calendario termina antes de cumplir los seis meses del contrato, las vacaciones se toman hasta el 30 de junio del año siguiente, no pudiendo tomarse más de 30 días hábiles de vacaciones en un mismo año calendario. Días festivos: estos son días festivos obligatorios:

• 1 de enero (Año Nuevo)
• Viernes Santo
•  Domingo de Pascua
• 25 de abril (Día de la Libertad)
• 1 de mayo (Día del Trabajador)
• Corpo de Deus (feriado móvil en mayo/junio)
• 10 de junio (día de Portugal)
• 15 de agosto (Asunción de Nuestra Señora)
• 5 de octubre (Implantación de la República)
• 1 de noviembre (Todos los Santos)
• 1 de diciembre (Restauración de la Independencia)
• 8 de diciembre (Inmaculada Concepción)
• 25 de diciembre (Navidad)
• Además de los feriados obligatorios, Martes de Carnaval (fiesta móvil en febrero/ marzo) y el feriado municipal local podrán observarse como feriados, mediante instrumento de regulación laboral colectiva o contrato de trabajo.

Ausencias y Licencias: Las ausencias del trabajo por enfermedad se consideran ausencias justificadas, con resultado de pérdida de remuneración, siempre y cuando el trabajador se beneficie de un régimen compensatorio de seguridad social de protección por enfermedad. También se consideran justificadas las ausencias del trabajo por accidente, matrimonio, fallecimiento de familiares o para desplazarse a un establecimiento educativo, como responsable de la educación del menor, entre otros. La madre y el padre tienen derecho, en el momento del nacimiento de un hijo, a un permiso parental inicial de 120 o 150 días consecutivos, ampliable en 30 días, que podrá disfrutar exclusivamente uno de los progenitores o dividirse en 2 períodos de 15 días consecutivos, después del período inicial de disfrute obligatorio. Es obligatorio que la madre se tome al menos 6 semanas de permiso parental después de dar a luz, y también puede tomar hasta 30 días de permiso parental inicial antes de dar a luz. El permiso parental inicial exclusivo del padre tiene una duración total de 25 días hábiles, 20 de los cuales son obligatorios y los otros 5 opcionales. Los 20 días hábiles obligatorios deben tomarse dentro de las 6 semanas posteriores al nacimiento del niño, y los primeros 5 días deben tomarse inmediatamente después del nacimiento. En el caso de parto múltiple (gemelos), esta licencia suma 2 días hábiles por cada gemelo (además del primero). En el caso de adopción de un menor de 15 años, el futuro adoptante tiene derecho a un permiso de adopción equivalente al permiso parental inicial, de 120 días, a partir de la confianza judicial o administrativa del menor. El padre y la madre tienen derecho, para cuidar de su hijo natural o adoptado hasta la edad de seis años, a un permiso parental adicional que puede adoptar diferentes formas: permiso parental ampliado durante tres meses; trabajo a tiempo parcial durante 12 meses, medio plazo; Períodos intercalados de licencia parental prolongada y trabajo a tiempo parcial, por un total de 3 meses; y ausencias interpoladas del trabajo, siempre que estén previstas en un instrumento de regulación laboral colectiva. Agotados estos derechos, el padre o la madre tienen derecho a un permiso especial para el cuidado de un hijo, natural o adoptado, disfrutado de forma consecutiva o interpolada, hasta un límite de 2 años. El trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo para prestar asistencia a los miembros del hogar, en caso de enfermedad o accidente: hasta 30 días por año, cuando se trate de un hijo menor de edad de hasta 12 años o de un niño o otro miembro del hogar con discapacidad o enfermedad crónica; hasta 15 días por año, cuando se trate de hijo mayor de 12 años, cónyuge u otro miembro de la familia, padre, madre, hermana del trabajador. Los trabajadores subordinados que cursan cualquier nivel de escolaridad podrán acogerse a la condición de estudiante-trabajador, que les permite solicitar una adaptación de su jornada laboral o acogerse a un permiso laboral de hasta 6 horas semanales, para asistir a clases, sin perder ningún beneficio. derechos, y justificar las ausencias en los días de las pruebas correspondientes Enlaces:

Título/nombre	URL
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego > Proteção na parentalidade	https://cite.gov.pt/protecao-na-parentalidade

 

El contrato de trabajo puede extinguirse por expiración (es decir, al final del contrato de duración determinada y en las situaciones previstas por la ley), por iniciativa del empleador o por iniciativa del empleado, y también por mutuo acuerdo entre las partes. . Cuando termina el contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, indicando las fechas de ingreso y salida y las funciones desempeñadas, así como otros documentos destinados a fines oficiales, en particular a la Seguridad Social.

 

Terminación por iniciativa del trabajador: El trabajador podrá rescindir el contrato con justa causa basada en el incumplimiento culposo del empleador en el pago puntual de la remuneración; falta culpable de condiciones de seguridad, higiene y salud en el trabajo; daño grave a sus intereses patrimoniales; o delitos contra su integridad física y moral, su libertad, su honor y su dignidad. El trabajador podrá rescindir el contrato, independientemente de la existencia de causa justificada, dirigiéndose por escrito al empleador con una antelación mínima de 30 o 60 días, según tenga, respectivamente, hasta 2 años o más de 2 años de servicio. En el caso de un contrato de duración determinada, el contrato deberá rescindirse en un plazo de 30 o 15 días, dependiendo de si el contrato tiene una duración mínima de 6 meses o menos. También existen diferentes plazos de preaviso, definidos en función del tipo de contrato de trabajo de que se trate.

 

Terminación por iniciativa del empleador:

• Despido por justa causa, como consecuencia de la conducta culpable del trabajador, de conformidad con las situaciones descritas en la legislación laboral.
• Despido colectivo: extinción de contratos de trabajo realizadas simultánea o sucesivamente en un plazo de tres meses, que afecten a un grupo de trabajadores (al menos de 2 a 5 trabajadores, según el tamaño de la empresa), motivada por motivos objetivos, a saber, el cierre de una o varias secciones o reducción de personal por razones de mercado, estructurales o tecnológicas.
• El despido por extinción del puesto de trabajo, justificado por razones económicas, ya sean de mercado, estructurales o tecnológicas, propias de la empresa, cuando no proceda el despido colectivo (puede corresponder a un solo puesto de trabajo y a un solo trabajador).
• Despido por incapacidad, cuando se produce la incapacidad sobrevenida del trabajador para el puesto de trabajo y, por la forma en que desempeña sus funciones, le hace prácticamente imposible el mantenimiento de la relación laboral.

El trabajador podrá solicitar la suspensión preventiva del despido, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de recepción del aviso de despido, mediante medidas cautelares.

 

Enlaces:

Título/nombe	URL
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt

 

 

En Portugal está en vigor el principio de libertad sindical: los trabajadores pueden crear o disolver sindicatos y afiliarse o abandonar cualquier sindicato. Las asociaciones sindicales tienen derecho a: celebrar convenios laborales colectivos; proporcionar servicios económicos y sociales a sus miembros; participar en la redacción de la legislación laboral; iniciar e intervenir en procesos judiciales y procedimientos administrativos, en interés de sus integrantes; participar en procesos de reestructuración de empresas (especialmente en acciones formativas, o cuando cambien las condiciones laborales). La actividad sindical en la empresa se asegura a través de delegados sindicales, comités sindicales y/o comités intersindicales. Los delegados sindicales son elegidos en votación directa y secreta y disponen de un crédito de unas horas mensuales para realizar su actividad sindical. En Portugal, el nivel de sindicalismo depende de las profesiones y/o sectores de actividad y, en general, no es muy alto. La mayoría de los empleadores no valoran el hecho de que el trabajador sea miembro de un sindicato, especialmente en una situación de contratación. Enlaces:

Título/nombe	URL
CGTP – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (General Confederation of Portuguese Workers)	http://www.cgtp.pt/
UGT – União Geral de Trabalhadores (General Union of Workers)	https://www.ugt.pt/
ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho	https://www.act.gov.pt/

Los conflictos laborales colectivos, en particular los que resultan de la celebración o revisión de un convenio colectivo, pueden resolverse mediante conciliación o mediación con la intervención y el apoyo de los servicios del ministerio responsable de las relaciones laborales. El derecho de huelga está reconocido por la Constitución de la República Portuguesa. El uso de la huelga lo deciden las asociaciones sindicales o la asamblea de trabajadores de la empresa. Es obligatorio dar publicidad a la huelga, enviando aviso de huelga con al menos 5 días de antelación al empleador y al ministerio responsable de las relaciones laborales. Si la huelga se produce en una empresa o establecimiento que esté destinado a satisfacer necesidades sociales esenciales, deberá preavisarse con al menos 10 días de antelación y garantizarse unos servicios mínimos. El empleador no puede contratar nuevos trabajadores y/o contratar empresas específicamente para reemplazar o realizar tareas realizadas por trabajadores en huelga. La ley prohíbe cualquier acto que implique coerción, daño o discriminación contra los trabajadores por adherirse o no a la huelga. Los trabajadores en huelga pierden su derecho a la remuneración. Enlaces:

Título/nombre	URL
Direitos, deveres e garantias em matéria de relações laborais – perguntas mais frequentes	https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Itens/Faqs/Paginas/default.aspx

El término educación y formación profesional se refiere a actividades y cursos prácticos relacionados con una ocupación o profesión específica, diseñados para preparar a los participantes para sus futuras carreras. La formación profesional es un medio esencial para lograr el reconocimiento profesional y mejorar las oportunidades de conseguir un empleo. Por tanto, es vital que los sistemas de formación profesional en Europa respondan a las necesidades de los ciudadanos y del mercado laboral para facilitar el acceso al empleo. La educación y formación profesional ha sido una parte esencial de la política de la UE desde la propia creación de la Comunidad Europea. También es un elemento crucial de la llamada Estrategia de Lisboa de la UE, cuyo objetivo es transformar a Europa en la sociedad basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo. En 2002, el Consejo Europeo reafirmó este papel vital y fijó otro objetivo ambicioso: hacer que la educación y la formación europeas sean mundialmente reconocidas de aquí a 2010, defendiendo una serie de iniciativas de talla mundial y, en particular, reforzando la cooperación en el ámbito de la formación profesional. El 24 de noviembre de 2020, el Consejo de la Unión Europea adoptó una Recomendación sobre la educación y formación profesionales para la competitividad sostenible, la justicia social y la resiliencia. La recomendación establece principios clave para garantizar que la educación y la formación profesionales sean ágiles, se adapten rápidamente a las necesidades del mercado laboral y proporcionen oportunidades de aprendizaje de calidad tanto para jóvenes como para adultos. Pone especial atención en una mayor flexibilidad en la educación y formación profesional, fortaleciendo las oportunidades de aprendizaje en el trabajo, los programas de aprendizaje y fortaleciendo la garantía de calidad. La recomendación también reemplaza la recomendación EQAVET (Marco europeo de referencia de garantía de calidad para la educación y formación profesional) e incluye un marco EQAVET actualizado con indicadores y descriptores de calidad. Revoca la antigua recomendación ECVET. Para promover estas reformas, la Comisión apoya los Centros de Excelencia Profesional (CEP) que reúnen a socios locales para desarrollar “ecosistemas de habilidades”. Los ecosistemas de capacidades contribuirán al desarrollo regional, económico y social, a la innovación y a las estrategias de especialización inteligente. Erasmus+ Erasmus+ es el programa de la UE que tiene como objetivo apoyar la educación, la formación, la juventud y el deporte en Europa. Tiene un presupuesto estimado de 26.200 millones de euros. Esto supone casi el doble del marco financiero en comparación con su programa predecesor (2014-2020). El programa 2021-2027 hace especial hincapié en la inclusión social, las transiciones ecológicas y digitales y la promoción de la participación de los jóvenes en la vida democrática. Apoya las prioridades y actividades definidas en el Espacio Europeo de Educación, el Plan de Acción de Educación Digital y la Agenda de Capacidades para Europa. El programa también:

• Apoya el pilar europeo de derechos sociales
• Implementa la Estrategia de la UE para la Juventud 2019-2027
• Desarrolla la dimensión europea del deporte

Educación de adultos y aprendizaje permanente en Europa. El aprendizaje permanente es un proceso que involucra todas las formas de educación (formal, informal y no formal) y dura desde el período preescolar hasta después de la jubilación. Su objetivo es permitir que las personas desarrollen y mantengan habilidades clave a lo largo de sus vidas, así como empoderar a los ciudadanos para moverse libremente entre empleos, regiones y países. El aprendizaje permanente es también un elemento central de la Estrategia de Lisboa antes mencionada, ya que es crucial para el autodesarrollo y el fortalecimiento de la competitividad y la empleabilidad. La UE ha adoptado varios instrumentos para promover la educación de adultos en Europa. Un espacio europeo de aprendizaje permanente para hacer realidad el aprendizaje permanente en Europa, la Comisión Europea se ha fijado el objetivo de crear un espacio europeo de aprendizaje permanente. En este contexto, la Comisión se centra en identificar las necesidades tanto de los estudiantes como del mercado laboral para hacer la educación más accesible y, posteriormente, crear asociaciones entre las administraciones públicas, los proveedores de servicios educativos y la sociedad civil. Esta iniciativa de la UE se basa en el objetivo de proporcionar capacidades básicas, reforzar los servicios de información y asesoramiento a escala europea y reconocer todas las formas de aprendizaje, incluida la educación formal y la formación informal y no formal. Organizaciones de la UE que promueven la educación profesional en Europa. Con el objetivo de facilitar la cooperación y el intercambio en el campo de la formación profesional, la UE ha creado organismos especializados que trabajan en el campo de la FORMACIÓN PROFESIONAL. El Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP/Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle) fue creado en 1975 como agencia especializada de la UE para la promoción y el desarrollo de la educación y formación profesional en Europa. Con sede en Salónica, Grecia, lleva a cabo investigaciones y análisis sobre formación profesional y difunde su experiencia a varios socios europeos, como instituciones de investigación, universidades o estructuras de formación relacionadas. La Fundación Europea de Formación se creó en 1995 y trabaja en estrecha colaboración con el CEDEFOP. Su misión es ayudar a los países socios (de fuera de la UE) a modernizar y desarrollar sus sistemas de formación profesional.