Quality of work and employment – a vital issue, with a strong economic and humanitarian impact

Good working conditions are important for the well-being of European workers. They

• Contribute to the physical and psychological welfare of Europeans, and
• Contribute to the economic performance of the EU.

From a humanitarian point of view, the quality of working environment has a strong influence on the overall work and life satisfaction of European workers.

From an economic point of view, high-quality job conditions are a driving force of economic growth and a foundation for the competitive position of the European Union. A high level of work satisfaction is an important factor for achieving high productivity of the EU economy.

It is therefore a core issue for the European Union to promote the creation and maintenance of a sustainable and pleasant working environment – one that promotes health and well-being of European employees and creates a good balance between work and non-work time.

Improving working conditions in Europe: an important objective for the European Union.

Ensuring favourable working conditions for European citizens is a priority for the EU. The European Union is therefore working together with national governments to ensure a pleasant and secure workplace environment. Support to Member States is provided through:

• The exchange of experience between different countries and common actions
• The establishment of the minimum requirements on working conditions and health and safety at work, to be applied all over the European Union

Criteria for quality of work and employment

In order to achieve sustainable working conditions, it is important to determine the main characteristics of a favourable working environment and thus the criteria for the quality of working conditions.

The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound) in Dublin, is an EU agency that provides information, advice and expertise on, as the name implies, living and working conditions. This agency has established several criteria for job and employment quality, which include:

• Health and well-being at the workplace – this is a vital criteria, since good working conditions suppose the prevention of health problems at the work place, decreasing the exposure to risk and improving work organisation
• Reconciliation of working and non-working life – citizens should be given the chance to find a balance between the time spent at work and at leisure
• Skills development – a quality job is one that gives possibilities for training, improvement and career opportunities

The work of Eurofound contributes to the planning and design of better living and working conditions in Europe.

Health and safety at work

The European Commission has undertaken a wide scope of activities to promote a healthy working environment in the EU Member States. Amongst others, it developed a Community Strategy for Health and Safety at Work for the period 2021-2027. This strategy was set up with the help of national authorities, social partners and NGOs. It addresses the changing needs in worker’s protection brought by the digital and green transitions, new forms of work and the COVID-19 pandemic. At the same time, the framework will continue to address traditional occupational safety and health risks, such as risks of accidents at work or exposure to hazardous chemicals.

The Community policy on health and safety at work aims at a long-lasting improvement of well-being of EU workers. It takes into account the physical, moral and social dimensions of working conditions, as well as the new challenges brought up by the enlargement of the European Union towards countries from Central and Eastern Europe. The introduction of EU standards for health and safety at the workplace, has contributed a lot to the improvement of the situation of workers in these countries.

Improving working conditions by setting minimum requirements common to all EU countries

Improving living and working conditions in the EU Member States depends largely on the establishment of common labour standards. EU labour laws and regulations have set the minimum requirements for a sustainable working environment and are now applied in all Member States. The improvement of these standards has strengthened workers’ rights and is one of the main achievements of the EU’s social policy.

The importance of transparency and mutual recognition of diplomas as a crucial complement to the free movement of workers

The possibility of obtaining recognition of one’s qualifications and competences can play a vital role in the decision to take up work in another EU country. It is therefore necessary to develop a European system that will guarantee the mutual acceptance of professional competences in different Member States. Only such a system will ensure that a lack of recognition of professional qualifications will become an obstacle to workers’ mobility within the EU.

Main principles for the recognition of professional qualifications in the EU

As a basic principle, any EU citizen should be able to freely practice their profession in any Member State. Unfortunately the practical implementation of this principle is often hindered by national requirements for access to certain professions in the host country.

For the purpose of overcoming these differences, the EU has set up a system for the recognition of professional qualifications. Within the terms of this system, a distinction is made between regulated professions (professions for which certain qualifications are legally required) and professions that are not legally regulated in the host Member State.

Steps towards a transparency of qualifications in Europe

The European Union has taken important steps towards the objective of achieving transparency of qualifications in Europe:

• An increased co-operation in vocational education and training, with the intention to combine all instruments for transparency of certificates and diplomas, in one single, user-friendly tool. This includes, for example, the European CV or Europass Trainings.
• The development of concrete actions in the field of recognition and quality in vocational education and training.

Going beyond the differences in education and training systems throughout the EU

Education and training systems in the EU Member States still show substantial differences. The last enlargements of the EU, with different educational traditions, have further increased this diversity. This calls for a need to set up common rules to guarantee recognition of competences.

In order to overcome this diversity of national qualification standards, educational methods and training structures, the European Commission has put forward a series of instruments, aimed at ensuring better transparency and recognition of qualifications both for academic and professional purposes.

1. The European Qualifications Framework

The European Qualifications Framework is a key priority for the European Commission in the process of recognition of professional competences. The main objective of the framework is to create links between the different national qualification systems and guarantee a smooth transfer and recognition of diplomas.

2. The National Academic Recognition Information Centres (NARICs)

A network of National Academic Recognition Information Centres was established in 1984 at the initiative of the European Commission. The NARICs provide advice on the academic recognition of periods of study abroad. Located in all EU Member States as well as in the countries of the European Economic Area, NARICs play a vital role the process of recognition of qualifications in the EU.

3. The European Credit Transfer System (ECTS)

The European Credit Transfer System aims at facilitating the recognition of periods of study abroad. Introduced in 1989, it functions by describing an education programme and attaching credits to its components. It is a key complement to the highly acclaimed student mobility programme Erasmus.

4. Europass

Europass is an instrument for ensuring the transparency of professional skills. It is composed of five standardised documents

• A CV (Curriculum Vitae),
• A cover letter editor,
• Certificate supplements,
• Diploma supplements, and a Europass-Mobility document.

The Europass system makes skills and qualifications clearly and easily understood in the different parts of Europe. In every country of the European Union and the European Economic Area, national Europass centres have been established as the primary contact points for people seeking for information about the Europass system.

En España la edad mínima para trabajar son los 16 años con una autorización de los padres o tutores hasta los 18 años.

Pero se prohíbe a los menores de 18 años la realización de trabajos nocturnos, de horas extraordinarias y otras actividades consideradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.

Excepcionalmente, los menores de 16 años podrán intervenir en espectáculos públicos, siempre que ello no suponga peligro para su salud ni para su formación.

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra (en determinadas circunstancias. Cualquier contrato (excepto el de Formación), podrá concertarse a jornada completa o a tiempo parcial.

Tipos de contrato: las novedades más relevantes para este año 2022.

– Contrato de trabajo indefinido.

– Contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra.

– Contrato de trabajo temporal.

– Desaparición del contrato por obra y servicio determinado.

– Contrato por circunstancias de la producción.

– Contrato por sustitución de persona trabajadora.

– Contrato de trabajo fijo discontinuo.

Tipos de Contrato de trabajo formativos:

– Contrato de formación en alternancia.

– Contrato para la práctica profesional.

Contrato de trabajo indefinido

Uno de los aspectos en los que incide más directamente la nueva reforma laboral es en el carácter que se le otorga a este contrato, con el objetivo de evitar la temporalidad: el contrato fijo indefinido se establece sin límite de tiempo y dentro del mismo encontramos varias tipologías como el contrato para personas con discapacidad, el de Alta dirección o el de Trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción, entre otros.

La reforma laboral de 2022 también introduce aspectos relevantes en la concreción del contrato laboral indefinido, como son el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido, que se limita a 18 meses (en 24 meses). La normativa anterior establecía un límite mucho más amplio: de 24 meses en un marco de 30.

Por otro lado, la reciente reforma laboral también introduce novedades relevantes específicas para el contrato indefinido adscrito a obra y establece la subida del SMI 2022 para los trabajadores.

Contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra

En este caso, el contrato está determinado para servicios o tareas cuya finalidad está vinculada a la construcción. Aquí se especifica que al concluir la obra el empresario tendrá la obligación de realizar una propuesta a la persona trabajadora para su recolocación. Dicha propuesta se debe realizar en un plazo de 5 días y por escrito.

Además, las causas de la extinción del contrato deberán producirse bajo los siguientes supuestos:

– Rechazo de recolocación por parte de la persona trabajadora.

– Falta de cualificación para obra en la provincia.

– Inexistencia de obras en la provincia.

Contrato de trabajo temporal

Hasta el momento existían tres tipos de contratos temporales:

– De obra o servicio determinado.

– Eventual (por circunstancias de la producción).

– Y de interinidad. 

Con la reforma laboral recientemente aprobada los contratos de duración determinada quedan afectados por varios cambios: 

Desaparición del contrato por obra y servicio determinado

Las nuevas modalidades de contrato de duración determinada se relacionan con las circunstancias de la producción o bien con la sustitución de la persona trabajadora:

Contrato por circunstancias de la producción

Esta modalidad de contrato de trabajo temporal está establecida para situaciones muy concretas, como oscilaciones de la actividad normal. La duración no podrá superar los 6 meses, ampliable a 1 año por convenio del sector.

Contrato por sustitución de persona trabajadora

Se guía por los mismos criterios que el contrato de interinidad. La nueva reforma laboral introduce un cambio significativo: el sustituto podrá iniciar la prestación de servicios durante 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

Contrato de trabajo fijo discontinuo

Esta modalidad es la utilizada como referencia para una actividad estacional o de temporada, así como por ETT y contratas y subcontratas. También se contempla para periodos a fecha determinada o indeterminada. 

Las personas trabajadoras tienen, mediante el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que en el indefinido, entre ellos, la indemnización por despido.

Tipos de Contrato de trabajo formativos

Existen dos tipos de contratos formativos:

– Contrato de formación en alternancia.

– Contrato para la práctica profesional.

Se han fijado una serie de puntos clave sobre los que se sustentan ambos contratos formativos:

Acción de la Seguridad Social: comprende desde contingencias y prestaciones, hasta el desempleo y Fondo de Garantía Social.

Adopción, nacimiento, incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo: son escenarios que causan la interrupción del cómputo de tiempo de la duración del contrato.

El convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o autonómico: determina aspectos tales como actividades, niveles o grupos profesionales o puestos de trabajo.

El contrato incluye obligatoriamente el plan formativo individual, especificando el contenido de las prácticas o las actividades de tutoría.

Se establecen, una serie de bonificaciones en los contratos, de carácter específico para la formación y el aprendizaje.

Contrato de formación en alternancia

El objeto de este tipo de contrato es simultanear el proceso formativo con la actividad laboral retribuida. El ámbito de actuación es la formación profesional, estudios universitarios o catálogo de especialidades en el Sistema Nacional de Empleo. Con la reforma laboral se han introducido novedades relevantes en este tipo de contrato, que afectan a:

La duración mínima del contrato: de 3 meses, con un máximo de 2 años.

El tiempo de trabajo efectivo: no puede superar el 65% de la jornada máxima durante el primer año, y el 85% el segundo.

La posibilidad de indemnización: no genera indemnización a su finalización, y existe una prohibición expresa de realizar horas complementarias y horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Contrato para la práctica profesional

Está dirigido a todas aquellas personas trabajadoras que están en posesión de un título universitario, máster profesional, certificado del sistema de formación profesional o título de grado medio o superior. Los cambios más significativos que han sido incluidos tras la reforma laboral afectan a varios aspectos:

– No puede tener una duración no inferior a 6 meses ni mayor a un año en la misma o distinta empresa.

– El tiempo establecido puede ser completo o parcial.

– No se puede realizar horas extras, si bien sí que son posibles las complementarias.

– La retribución queda contemplada en el convenio.

Trabajo estacional

España ha sido durante años, uno de los países de la OECD con mayor tasa de temporalidad y con una gran proporción de contratos de 6 meses o menos. Según Eurostat, los asalariados de mediana edad (25-49 años) en España tenían una tasa de temporalidad de 28 % frente al 13,1 % de la UE. En marzo de 2022 ha entrado en vigor la nueva regulación laboral que pretende reformar estructuralmente el mercado laboral. La nueva norma permitirá cimentar un mercado laboral en el que la temporalidad se sitúe, por primera vez, en el entorno de los estándares europeos. 

HORECA:

El sector del Turismo en España tiene un peso muy importante dentro de la economía (12.3 % del PIB en 2018) pero su actividad es mayormente estacional, comenzando en Semana Santa y finalizando en septiembre/octubre dentro de la península (Las Islas Canarias tienen una temporada más larga).  Con la crisis sanitaria derivada del COVID19 comienza el 15 de marzo en el país un “Estado de Alarma” que paraliza la actividad de hoteles, restaurantes y cafeterías (HORECA). Poco a poco se va “normalizando” la actividad en los establecimientos, siempre siguiendo unas normas de higiene y estableciendo también unas distancias mínimas a respetar, así como del aforo máximo. (Ver guías del El Ministerio de Industria, Comercio y Turismo para evitar el contagio.

https://www.mincotur.gob.es/es-es/COVID-19/Paginas/Guias-sector-turistico.aspx )

Las personas trabajadoras de este sector son mayoritariamente eventuales y suelen estar contratadas bajo la modalidad de “eventual”, “obra o servicio” o “Fijo discontinuo”. Pueden consultarse en este enlace las modalidades de contratación:

https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/modelos-contrato.html

AGRICULTURA:

A pesar de que la Agricultura ha elevado su peso dentro de la economía española ( 9.7del PIB en2021), podemos destacar algunas Comunidades Autónomas con gran tradición en esta actividad: Andalucía, Región de Murcia, C. Valenciana y Extremadura. A los temporeros y temporeras se les suele hacer un contrato “eventual”.

El gobierno español ha convocado unas subvenciones para la ordenación de flujos migratorios y laborales de trabajadores migrantes en las campañas agrícolas de temporada, que pueden consultarse aquí:  

http://sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/noticias/detalle-noticia.html?folder=/2020/Junio/&detail=subvenciones-migrantes-campana-agricola-2020

SERVICIO CONECTA

El Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación dispone de un servicio de atención telefónica para facilitar los desplazamientos internacionales de empresarios y trabajadores.  A través de una plataforma telefónica y con una simple llamada al 060 (+34 911252122 desde el extranjero), los usuarios podrán plantear consultas específicas sobre los condiciones y requisitos de entrada de los diferentes países, las medidas sanitarias que se establecen y qué vías se pueden adoptar para flexibilizarlas ante la necesidad de hacer esos viajes.

http://www.exteriores.gob.es/Portal/es/SalaDePrensa/NotasDePrensa/Paginas/2020_NOTAS_P/20200605_NOTA081.aspx

Enlaces

El contrato de trabajo se puede formalizar por escrito o de palabra, pero el contrato verbal es poco frecuente. Actualmente solo se permite el contrato verbal de duración inferior a 4 semanas en la categoría de eventual por circunstancias de la producción. Todas las demás variantes serán por escrito. El empresario está obligado a facilitar información al trabajador sobre estos extremos:

• Los datos identificativos de la empresa y del trabajador.
• Domicilio de la empresa y del centro de trabajo. Si es trabajador móvil o itinerante, se hará constar
• La fecha de inicio, y la prevista de finalización en los temporales
• El grupo profesional, así como las características del puesto de trabajo y funciones del trabajador suficientes para saber el trabajo específico que realizará
• El salario base, más complementos salariales, y periodicidad en el pago
• La jornada de trabajo y su distribución
• Duración de las vacaciones., y el porqué de su asignación en algunos supuestos etc.
• Plazos de preaviso mutuo para la extinción de la relación.
• El convenio colectivo aplicable.

Una vez firmado el contrato por ambas partes el empresario comunica a los Servicios Públicos de Empleo el contenido del contrato o las prórrogas de los mismos, pudiéndose hacer por medios telemáticos a través de la aplicación contrat@.

Se puede establecer en el contrato un período de prueba. La duración máxima de este periodo es de 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para el resto de los trabajadores.

Durante el mismo, tanto el trabajador como el empresario pueden dar por finalizada la relación laboral sin alegar causa alguna, sin preaviso y sin indemnización.

El período de prueba se computa a efectos de antigüedad y durante el mismo se tienen los mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores.

Las condiciones de la relación de trabajo pueden verse modificadas durante la relación laboral, sin embargo, los empresarios deben cumplir los requisitos y procedimientos establecidos en la legislación laboral. Estas modificaciones se concretan en la movilidad funcional, geográfica y en la modificación substancial de las condiciones de trabajo.

El trabajador tiene derecho a extinguir su contrato si no está de acuerdo con este desplazamiento, o con la modificación substancial de sus condiciones laborales, con derecho a recibir una indemnización de 20 días por año

Cuando se produzca cualquiera de los anteriores tipos de modificación en las condiciones de trabajo es recomendable dirigirse de inmediato a los representantes sindicales en la empresa o a los sindicatos.

Enlaces

Trabajo de menores

La legislación española prohíbe el trabajo de los menores de 16 años. El contrato de trabajo celebrado por un menor de 16 años es nulo. El incumplimiento de las normas sobre trabajo de menores se considera infracción muy grave del empresario.

Los mayores de 16 y menores de 18 años que no estén emancipados, necesitan el consentimiento de sus padres o tutores.  No obstante, se prohíbe a los menores de 18 años la realización de trabajos nocturnos y de horas extraordinarias y de otras actividades que el Gobierno declare insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.

En casos excepcionales, la autoridad laboral podrá autorizar por escrito y para actos determinados la intervención de menores de 16 años en espectáculos públicos siempre que no suponga peligro para su salud física ni su formación.

Mujeres embarazadas

Existe una protección especial ya que pueden solicitar la suspensión del contrato por riesgo del embarazo cuando no sea posible un cambio de puesto de trabajo o función.

Discapacitados

En el ámbito laboral, para responder a la especial dificultad que las personas con discapacidad encuentran en su búsqueda de empleo, el gobierno incentivo con bonificaciones y subvenciones a las empresas que las contraten. Las comunidades autónomas establecen también distintos programas de ayuda a este colectivo. Así, La empresa que contrate a una persona con discapacidad podrá solicitar ayudas destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección, además de una bonificación en la Seguridad Social. Estas bonificaciones son las más elevadas en relación con otros colectivos, y tienen en cuenta a la vez todas las variables a considerar: el sexo, la edad, el tipo y el grado de discapacidad.

Por otro lado, se establece por ley que las empresas públicas y privadas de 50 o más trabajadores, están obligadas a que al menos el 2% de su plantilla sean trabajadores con discapacidad.

Se considera persona con discapacidad aquella que tenga reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33. Es competencia de la Comunidad Autónoma o del IMSERSO el reconocimiento del grado de minusvalía.

Enlaces

Autónomo o trabajador por cuenta propia, es la persona que realiza su trabajo independiente, fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, y que puede tener o no más personas contratadas laboralmente.

Para iniciar su actividad como trabajador autónomo se necesitan una serie de trámites previos:

• Alta de Inicio de Actividad en la Delegación de Hacienda de cada provincia.
• Alta, en el Régimen Especial de Autónomos de la Seguridad Social en la Tesorería General de la Seguridad Social en cada provincia.
• En su caso, inscripción de patentes, modelos, diseños industriales. nombre, rótulo y marca comercial en el registro de la propiedad industrial.
• En caso de apertura de un local, hay que pedir una licencia municipal y comunicar la apertura del centro de trabajo a la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma.

En la actualidad existen tanto a nivel estatal, autonómico como local, numerosos planes y programas de fomento del autoempleo y el emprendimiento, incluyendo asesoramiento, formación, subvenciones financieras, de asistencia técnica, para formación, para apertura y establecimiento, y para colectivos específicos como jóvenes menores de 30, desempleados de larga duración, mujeres desempleadas, etc.

Desde 2010 los autónomos pueden recibir el “desempleo del autónomo”. Para tener derecho a esta prestación económica, se requiere un periodo mínimo de cotización inmediatamente anterior al cese de actividad de 12 meses en los últimos 48 meses

Enlaces

El Gobierno regula anualmente el «Salario Mínimo Interprofesional- S.M.I.», la cantidad mínima que percibe el trabajador en cualquier actividad de la agricultura, industria o servicios, sin distinción de sexo, edad, trabajos fijos, o eventuales. Es ilícito contratar a un trabajador por un salario inferior al mismo.

El SMI 2022 se sitúa en 1.000 euros brutos mensuales repartidos en 14 pagas. De este modo, el incremento es de 35 euros mensuales, puesto que desde el 1 de septiembre de 2021 y hasta que se ha producido este ascenso, la cifra del Salario Mínimo Interprofesional 2021 estaba situada en 965 euros. Así pues, al día la cuantía del salario mínimo en España es de 33,33 euros, en el caso de temporeros o trabajadores eventuales 47,36 euros brutos/día, y en las empleadas del hogar 7,82 euros/hora.

Estas cantidades se incrementan con los complementos salariales que correspondan.

Estas cuantías de S.M.I., son siempre superadas por Convenio Colectivo o acuerdo con la empresa.

El salario se compone de:

• El salario base.
• Complementos salariales por el puesto de trabajo: penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, por la situación de la empresa, primas por producción o calidad, participación de beneficios, etc., antigüedad en la empresa, localización del puesto de trabajo en las islas.
• Pagas extraordinarias: los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias: su cuantía se pacta por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores; normalmente se paga una por Navidad y otra en el mes de Julio. También pueden prorratearse mensualmente si se acuerda.

El pago del salario se realiza en la mayoría de los casos, mensualmente, nunca por periodos superiores al mes El empresario debe entregar al trabajador un recibo del salario (nómina), en el que se indiquen con claridad los datos de la empresa y trabajador, salario, y deducciones (incluye la aportación del trabajador a las cuotas de Seguridad Social y retención del IRPF).

El empresario es el responsable del ingreso de las cotizaciones, por lo tanto, efectúa la correspondiente retención del impuesto de la renta (IRPF) y las cotizaciones a la Seguridad Social que correspondan legalmente.

La retención del IRPF depende de las retribuciones, de las circunstancias personales y familiares (hijos y personas dependientes del trabajador). Es obligación del trabajador comunicar y acreditar al empresario los datos precisos para que este pueda practicar la correspondiente retención.

Las cotizaciones a la Seguridad Social por parte de los trabajadores son aproximadamente del 6.35%.

Garantía de los salarios: Existe un organismo (FOGASA) que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral.

Enlaces

Jornada ordinaria y descansos

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en el propio contrato de trabajo. En cualquier caso, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.

La jornada laboral ordinaria debe distribuirse diariamente de la forma regular. Sin embargo, mediante convenio colectivo o, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá pactar una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.

Así, como regla general el número de horas de trabajo no puede ser superior a 9 diarias, (8 para los trabajadores menores de 18 años), y debe establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos (30 minutos para los menores de 18 años).

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben transcurrir, como mínimo, doce horas

Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, incluye la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos.

La ley prevé ampliaciones y reducciones de jornada por sectores y peculiaridades del trabajo y en función de determinados colectivos.

También se contempla la posibilidad de reducción de la jornada laboral de los trabajadores por motivos familiares, para las víctimas de violencia de género y para las víctimas de terrorismo.

Horas extraordinarias

Son las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. Estas horas extraordinarias serán voluntarias, salvo pacto individual o colectivo, o cuando sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes.

Se prohíben en período nocturno, salvo en actividades especiales expresamente autorizadas. Igualmente se prohíbe su realización a menores de 18 años.

Las horas extraordinarias pueden pagarse o compensarse con tiempo de descanso.

El número máximo de horas extraordinarias que puede realizar un trabajador es de 80 al año Si el trabajador tiene una jornada inferior a la jornada general en la empresa, el límite de horas se reduce proporcionalmente.

Enlaces

Vacaciones anuales

El período de vacaciones anuales, se pacta individualmente o en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior a 30 días naturales.

El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido en ningún caso por una compensación económica.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, en la medida de lo posible, de común acuerdo entre el trabajador y el empresario.

Permisos retribuidos

El trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

• Matrimonio, 15 días naturales.
• Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de familiares, 2 días naturales o 4 días si se necesita desplazamiento.
• Traslado de domicilio, 1 día.
• Pruebas y exámenes previos al parto, y procesos formativos previos a un proceso de adopción o acogimiento, el tiempo necesario cuando coincidan con horario laboral.
• Por parto prematuro que implique la hospitalización del recién nacido, una hora de la jornada diaria.
• Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a 1 hora diaria de ausencia del trabajo, o media hora si se disfruta al principio o al final de la jornada. Este permiso podrá ser disfrutado bien por la madre bien por el padre, si los dos trabajan.
• Por guarda legal de un menor de 12 años o persona con discapacidad, reducción entre un octavo y la mitad de la jornada.
• Para cumplir obligaciones públicas y personales (participar en un jurado, asistir a un juicio etc.), el tiempo necesario.
• Para realizar funciones sindicales o de representación de trabajadores: las establecidas por ley o convenio colectivo.

En todos estos casos, para ejercer el derecho a ausentarse, el trabajador debe avisar al empresario con antelación y justificar su ausencia.

Fiestas laborales

Se fijan anualmente.

Se establecen 14 al año, de las cuales 2 serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo como fiesta del Trabajo y 12 de octubre como Fiesta Nacional de España. Si el día festivo coincide con el domingo, el descanso se traslada al lunes siguiente.

Licencias sin sueldo

Son periodos de trabajo sin retribución económica que el empleado solicita y que el empresario puede conceder o no, pero siempre se establecerán en acuerdo individual o colectivo.

Las licencias sin sueldo no están reguladas legalmente.

Baja por enfermedad

Se protege la situación del trabajador que temporalmente no puede trabajar y necesita asistencia médica por enfermedad o accidente, En estos casos el trabajador cobraría al menos el 60% de sus ingresos. Normalmente es el empresario quien paga al trabajador este subsidio de incapacidad transitoria, que la Seguridad Social reintegra a la empresa. Su duración máxima es de 18 meses, tras lo cual, se revisará su situación.

Maternidad y Paternidad

La suspensión por maternidad tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, (dos semanas más por cada hijo a partir del segundo en caso de parto múltiple). Este período se distribuye como la madre desee, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Independientemente de estas 6 semanas de descanso postparto obligatorio para la madre, si ambos padres trabajan, podrá ser el padre quien disfrute de una parte determinada del período de descanso.

Incorporado desde 2019, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión igual al de la madre biológica de las cuales las cuatro primeras, deberá disfrutarlas inmediatamente tras el parto.

En caso de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de 16 semanas

Excedencias

Se entiende por excedencia la situación de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador. Así, éste no trabajará ni tampoco percibirá remuneración.

La excedencia puede ser:

• Forzosa: Para ejercer un cargo público o realizar funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Se tiene que conceder obligatoriamente, y el trabajador tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo.
• Voluntaria: Es necesario tener una antigüedad mínima de un año en la empresa. No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo, sino la preferencia de ingreso cuando haya una vacante. Su duración será entre 4 meses y cinco años.
• Excedencia por cuidado de familiares: Se puede solicitar por una duración máxima de tres años, para el cuidado de cada hijo. También se tendrá derecho a una excedencia de 2 años, ampliable en convenio colectivo, para el cuidado de un familiar que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Enlaces

Cuando la relación laboral termina, el empresario debe entregar al trabajador: el certificado de empresa y los documentos de cotización (el trabajador tendrá que presentarlos en caso de solicitar la prestación por desempleo). También le entregará el llamado finiquito, que es un documento de liquidación de las cantidades que le adeude. Tanto empresario como trabajador, en caso de pretender la finalización del contrato, están obligados a avisar a la otra parte, con la antelación prevista en el contrato o en convenio colectivo (preaviso).

El contrato de trabajo puede extinguirse por alguna de estas causas:

• Acuerdo entre las partes

• Causas determinadas en el contrato

• Finalización del tiempo convenido o realización de la obra o servicio

• Dimisión del trabajador

• Muerte, gran invalidez o incapacidad o jubilación del trabajador o del empresario

• Fuerza mayor

• Despido individual o colectivo

• Por decisión de la trabajadora obligada a este abandono por ser víctima de violencia de género.

• A solicitud del trabajador por incumplimiento contractual del empresario.

En los contratos de duración determinada, excepto los contratos de interinidad y formativos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, para contratos temporales celebrados a partir de enero de 2015.

Si el empresario decide dar por terminada la relación laboral y el trabajador no está de acuerdo, deberá demandar a la empresa.

• Acto de conciliación: Es un requisito previo a la demanda ante el Juzgado de lo Social. El trabajador tiene un plazo de veinte días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) desde el momento del despido para solicitar la conciliación ante la oficina competente en materia de mediación y arbitraje laboral (UMAC). El acto de conciliación puede acabar en un acuerdo de reincorporar al trabajador o de darle una indemnización o sin acuerdo.

• Demanda: Si no se llega a un acuerdo, el trabajador presentará demanda ante el Juzgado de lo Social, y será este tribunal quien decida.

Jubilación

Como norma general la edad de jubilación se establece a los 67 años o a los 65 años si se tienen cotizados 38 años y 6 meses. Estas edades de jubilación y el período de cotización se aplican de forma gradual desde enero de 2013, manteniéndose la edad de 65 años a quienes sea de aplicación la legislación anterior.

En algunos casos se facilita a los trabajadores con menos de 65 años la jubilación anticipada.

Se prevé también la posibilidad de una jubilación parcial a partir de los 60 años, en determinados casos.

Para tener derecho a la pensión de jubilación se necesita haber cotizado como mínimo 15 años. La cuantía de la pensión de jubilación varía en función de los años cotizados por el trabajador y dentro de unos límites.

Enlaces

En España se reconoce el derecho a sindicarse de todos los trabajadores, excepto a los militares ni a los miembros de la Judicatura en activo, y la representatividad de los trabajadores a través de los sindicatos legalmente constituidos. Los sindicatos negocian los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, protección de la salud, formación, etc.) mediante la negociación colectiva.

La afiliación a un sindicato es voluntaria por parte de los trabajadores por cuenta ajena, autónomos y trabajadores en situación de desempleo.

En España existen sindicatos mayoritarios que agrupan amplios colectivos y sectores de actividad en general, y sindicatos corporativos, cada vez más extendidos, que tienden a profesionalizarse y que se organizan por sectores de actividad.

El derecho a la participación de los trabajadores en la empresa se lleva a cabo fundamentalmente a través de los delegados de personal (en centros de trabajo entre 10 y 50 trabajadores) y, comités de empresa (en centros de 50 o más trabajadores).

Los Colegios Profesionales y Asociaciones empresariales representan los derechos de las empresas y personas dedicadas al ejercicio libre de la profesión, autónomos o trabajadores independientes.  Estos colectivos también son representados por las Cámaras de Comercio que, a su vez ofrecen asesoramiento jurídico, orientación sobre nuevas profesiones y perfiles profesionales, informes sobre la economía y mercados de trabajo, bolsas de empleo, así como servicios a los demandantes de empleo.

La Constitución Española reconoce el derecho de los trabajadores y de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, que es una manifestación de las discrepancias laborales entre ambas partes y que afecta a los intereses generales de los trabajadores. Podrán promover el conflicto colectivo tanto los representantes de los trabajadores y sindicatos como los empresarios y sus representantes (asociaciones empresariales).

Se entiende por huelga la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y de común acuerdo por los trabajadores para reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o expresar una protesta. Es la medida de presión más radical por parte de estos.

El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo. Los trabajadores no podrán ser sancionados por ponerse en huelga ni sustituidos por otros.

Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga. Asimismo, algunos trabajadores podrán estar obligados a continuar su actividad, si tienen que atender servicios esenciales, o de seguridad o mantenimiento de la empresa (Servicios Mínimos).

El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo decidido por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando se prevea riesgo para las personas o bienes, por ocupación ilegal del centro de trabajo o por inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan el normal proceso de producción.

Efectos de la huelga y del cierre patronal

Durante la huelga o el cierre patronal, el contrato se considera en suspenso y el trabajador no tendrá derecho al salario y se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social.

El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante la huelga ni a la prestación por desempleo

The term Vocational Education and Training refers to practical activities and courses related to a specific occupation or vocation, aimed at preparing participants for their future careers. Vocational training is an essential means to achieve professional recognition and improve chances to get a job. It is therefore vital that vocational training systems in Europe respond to the needs of citizens and the labour market in order to facilitate access to employment.

Vocational education and training has been an essential part of EU policy since the very establishment of the European Community. It is also a crucial element of the so-called EU Lisbon Strategy, which aims at transforming Europe into the world’s most competitive and dynamic knowledge-based society. In 2002 the European Council reaffirmed this vital role, and established yet another ambitious goal – to make European education and training renowned globally by the year 2010 – by championing a number of world-class initiatives, and in particular by strengthening cooperation in the area of vocational training.

On 24 November 2020, the Council of the European Union adopted a Recommendation on vocational education and training for sustainable competitiveness, social fairness and resilience.

The Recommendation defines key principles for ensuring that vocational education and training is agile in that it adapts swiftly to labour market needs and provides quality learning opportunities for young people and adults alike.

It places a strong focus on the increased flexibility of vocational education and training, reinforced opportunities for work-based learning, apprenticeships and improved quality assurance.

The Recommendation also replaces the EQAVET – European Quality Assurance in Vocational Education and Training – Recommendation and includes an updated EQAVET Framework with quality indicators and descriptors. It repeals the former ECVET Recommendation.

To promote these reforms, the Commission supports Centres of Vocational Excellence (CoVEs) which bring together local partners to develop ‘skills ecosystems’. Skills ecosystems will contribute to regional, economic and social development, innovation and smart specialisation strategies.

Erasmus+

Erasmus+ is the EU’s programme to support education, training, youth and sport in Europe.

It has an estimated budget of €26.2 billion. This is nearly double the funding compared to its predecessor programme (2014-2020).

The 2021-2027 programme places a strong focus on social inclusion, the green and digital transitions, and promoting young people’s participation in democratic life.

It supports priorities and activities set out in the European Education Area, Digital Education Action Plan and the European Skills Agenda. The programme also

• Supports the European Pillar of Social Rights
• Implements the EU Youth Strategy 2019-2027
• Develops the European dimension in sport

Who can take part? Find out here.

Adult Education and Lifelong Learning in Europe

Lifelong learning is a process that involves all forms of education – formal, informal and non-formal – and lasts from the pre-school period until after retirement. It is meant to enable people to develop and maintain key competencies throughout their life as well as to empower citizens to move freely between jobs, regions and countries. Lifelong learning is also a core element of the previously mentioned Lisbon Strategy, as it is crucial for self-development and the raising of competitiveness and employability. The EU has adopted several instruments for the promotion of adult education in Europe.

A European area of lifelong learning

In order to make lifelong learning a reality in Europe, the European Commission has set itself the objective of creating a European Area of Lifelong Learning. In this context, the Commission focuses on identifying the needs of both learners and the labour market in order to make education more accessible and subsequently create partnerships between public administrations, suppliers of educational services and civil society.

This EU initiative is based on the objective of providing basic skills – by strengthening counselling and information services at a European level, and by recognising all forms of learning, including formal education and informal and non-formal training.

EU organisations promoting vocational education in Europe

With the objective of facilitating cooperation and exchange in the field of vocational training, the EU has set up specialised bodies working in the field of VOCATIONAL TRAINING.

The European Centre for Vocational Training(CEDEFOP / Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle) was created in 1975 as a specialised EU agency for the promotion and development of vocational education and training in Europe. Based in Thessaloniki, Greece, it carries out research and analysis on vocational training and disseminates its expertise to various European partners, such as related research institutions, universities or training facilities.

The European Training Foundationwas established in 1995 and works in close collaboration with CEDEFOP. Its mission is to support partner countries (from outside the EU) to modernise and develop their systems for vocational training.