As cartas de candidatura, quer na resposta a um anúncio quer na apresentação de uma candidatura espontânea, são normalmente curtas e simples, nunca mais que o equivalente a uma página A4. O conteúdo deve evidenciar (por exemplo, através de palavras-chave) a relação da sua experiência, qualificações e expetativas com o perfil profissional pretendido pelo empregador, anexando-se um Curriculum Vitae (CV). Estas cartas são cada vez mais substituídas pelo próprio texto do e-mail, ao qual se anexa o CV.

Cópias de certificados de habilitações apenas são solicitadas mais tarde, na altura do recrutamento propriamente dito. Em média, o processo de recrutamento pode demorar cerca de 1 a 2 meses (dependendo da complexidade da função e da urgência no preenchimento da vaga).

Os formulários de candidatura são bastante usados (sobretudo em formato “online”), para candidatos com ou sem qualificações, em modelos muito diversos. Alguns estão bastante padronizados, enquanto outros se centram mais sobre a experiência profissional anterior e usam perguntas de resposta aberta. As perguntas padrão cobrem dados pessoais, educação, experiência e o conhecimento de idiomas.

Um CV português, de uma maneira geral, é apresentado por ordem cronológica inversa (começando pelas experiências e qualificações adquiridas mais recentemente), com 1 a 2 páginas. O modelo funcional (para profissionais com experiências diversificadas) e o modelo infográfico (em 1 página, sobretudo para jovens com menor experiência profissional) são também cada vez mais utilizados. A inclusão de fotografia é muitas vezes valorizada.

Na sua estrutura, deve incluir os seguintes elementos: 1. dados pessoais e de contacto (local de residência – não morada completa, mas cidade e país, telemóvel e/ou telefone, e-mail, página no LinkedIn, endereço de Skype, etc.); 2. experiência profissional; 3. educação (nível máximo de escolaridade); 4. formação profissional (categoria distinta da educação inicial; indicar os cursos de formação, estágios e eventual referência a carteira profissional / inscrição em Ordem Profissional, quando aplicável); 5. outros conhecimentos (de línguas estrangeiras, de informática; referência à carta de condução, se for requisito da oferta); 6. atividades de lazer / interesses pessoais (opcional).

Outra ferramenta cada vez mais utilizada são os vídeo-CVs ou vídeos de apresentação pessoal, podendo ser enviados por iniciativa do candidato ou solicitados pelo empregador ou recrutador, em alguns processos de recrutamento específicos.

Após a candidatura a uma posição (através de e-mail, formulário de candidatura ou carta), a entrevista é o passo seguinte, sendo a principal técnica de seleção. Nesta, os entrevistadores valorizam mais a experiência profissional, a formação profissional, conhecimentos relativos à empresa e ao seu principal setor de atividade e as suas competências (técnicas, organizativas, sociais). Pode levar para a entrevista alguns documentos, nomeadamente diplomas, comprovativos de experiências anteriores (certificados de trabalho), recomendações de antigos empregadores e outros documentos que considere poderem valorizá-lo/a – mas apenas deve apresentá-los se solicitado por quem o/a entrevista.

No seguimento da pandemia, a adesão a entrevistas de seleção por videochamada por parte das empresas é crescente – e é uma tendência que veio para ficar. Aplicam-se os mesmos requisitos, por regra, que nas entrevistas presenciais – sendo em acréscimo aconselhado aos candidatos que acautelem atempadamente o acesso aos meios tecnológicos necessários (computador com câmara ou webcam, auscultadores com microfone, acesso estável a internet) e reservem espaço com alguma privacidade.

Na entrevista (mesmo quando “online”), uma aparência pessoal cuidada (roupas, corte de cabelo, etc.) pode ser importante. Evite, por exemplo, a utilização de “piercings” e a visibilidade de tatuagens.

O uso de testes psicotécnicos ainda é comum em Portugal em empresas de maior dimensão ou quando o recrutamento é efetuado por agências de recrutamento / consultores de seleção e recrutamento.

Testes de aptidão e psicométricos são normalmente usados para candidatos a níveis intermédios de gestão. A grafologia é usada em alguns casos (não é necessária a permissão prévia dos candidatos).

Para algumas funções, podem ser solicitados exames médicos antes da contratação. O médico responsável só pode declarar se o/a candidato/a preenche os requisitos médicos para a tarefa a desempenhar.

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